Loontransparantie: België vraagt zes maanden uitstel, maar werkgevers bereiden zich best nu al voor
25 juni 2026
Loontransparantie blijft een belangrijk thema binnen HR. De Europese richtlijn over loontransparantie moest uiterlijk op 7 juni 2026 worden omgezet in Belgisch recht. België heeft echter officieel aan de Europese Commissie gevraagd om zes maanden extra tijd te krijgen. Voor werkgevers betekent dit uitstel niet dat het onderwerp minder belangrijk wordt. Integendeel: het geeft organisaties vooral extra tijd om hun interne praktijken te analyseren, hun loonbeleid te objectiveren en zich voor te bereiden op de toekomstige verplichtingen. De Europese richtlijn 2023/970 heeft een duidelijke doelstelling: het principe van gelijke beloning voor vrouwen en mannen voor gelijk of gelijkwaardig werk versterken. Dat gebeurt via meer transparantie, zowel tijdens de aanwervingsprocedure als tijdens de arbeidsrelatie en, voor bepaalde ondernemingen, via rapporteringsverplichtingen. In de praktijk zal deze richtlijn een rechtstreekse impact hebben op HR-processen. Werkgevers zullen moeten kunnen uitleggen hoe lonen worden bepaald, op basis van welke criteria ze evolueren en hoe loonverschillen objectief kunnen worden verantwoord. Het gaat dus niet alleen om een juridische verplichting. Loontransparantie raakt ook aan talentbeheer, employer branding, sociaal overleg en het vertrouwen binnen de onderneming.
Een richtlijn die de loonlogica verandert
Loon werd lange tijd beschouwd als een vrij vertrouwelijk onderwerp. In veel organisaties worden lonen individueel bepaald, bijvoorbeeld op basis van ervaring, onderhandeling, marktgegevens of historische gewoontes. De Europese richtlijn verplicht werkgevers om over te stappen naar een meer gestructureerde, gedocumenteerde en objectieve aanpak.
Die evolutie begint al bij de aanwerving. Kandidaten zullen informatie moeten krijgen over het aanvangsloon of de loonvork voor de functie. Vacatures zullen bovendien genderneutraal moeten worden opgesteld, zodat vooroordelen zoveel mogelijk worden vermeden. Een andere belangrijke wijziging is dat werkgevers niet langer mogen vragen naar het loonverleden van een kandidaat. Zo wil men vermijden dat vroegere loonongelijkheden worden meegenomen naar een nieuwe job.
Ook na de indiensttreding blijft transparantie belangrijk. Werknemers zullen informatie kunnen vragen over hun eigen loonniveau en over de gemiddelde loonniveaus van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. De criteria die worden gebruikt om lonen, loonniveaus en loonontwikkeling te bepalen, moeten toegankelijk, objectief en genderneutraal zijn.
De richtlijn bepaalt ook dat werkgevers werknemers niet mogen verhinderen om hun loon bekend te maken wanneer dit gebeurt om het principe van gelijke beloning te beschermen. Clausules of praktijken die een absoluut loonverbod opleggen, zullen dus kritisch moeten worden bekeken.
Rapporteringsverplichtingen voor bepaalde ondernemingen
De richtlijn voorziet ook rapportering over de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Deze verplichtingen zullen niet voor alle werkgevers op dezelfde manier gelden. Ze hangen onder meer af van de grootte van de onderneming. Grotere ondernemingen zullen sneller en vaker moeten rapporteren, terwijl kleinere ondernemingen andere termijnen of verplichtingen kunnen krijgen.
Die rapportering is meer dan een administratieve oefening. Wanneer er een niet-gerechtvaardigd loonverschil wordt vastgesteld, zal de werkgever de oorzaken moeten analyseren en, in bepaalde gevallen, corrigerende maatregelen moeten nemen. Ook werknemersvertegenwoordigers kunnen een rol spelen bij de beoordeling van loonstructuren.
Dat is een belangrijk punt: loontransparantie gaat niet alleen over het publiceren van cijfers. Het verplicht ondernemingen om hun eigen loonmechanismen te begrijpen. Twee werknemers met een vergelijkbare functie kunnen uiteraard een verschillend loon hebben, maar dat verschil moet kunnen worden verklaard aan de hand van objectieve, relevante en niet-discriminerende criteria, zoals nuttige ervaring, verantwoordelijkheden, competenties, prestaties of specifieke arbeidsomstandigheden.
België vraagt uitstel: wat betekent dat concreet?
De Belgische federale regering heeft zes maanden extra gevraagd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Die vraag kwam er omdat het moeilijk werd om de oorspronkelijke deadline van 7 juni 2026 te halen.
Voor werkgevers is het belangrijk om dit uitstel niet te zien als een afstel. De Europese richtlijn blijft richtinggevend en België zal zijn wetgeving nog steeds moeten aanpassen. De exacte timing en sommige praktische modaliteiten moeten nog worden verduidelijkt, maar de richting is duidelijk: ondernemingen zullen moeten kunnen aantonen dat hun loonbeleid gebaseerd is op objectieve en transparante criteria.
Het extra uitstel is dus vooral een kans. Organisaties die wachten tot de Belgische wetgeving definitief is gepubliceerd, lopen het risico dat ze snel en onder druk moeten handelen. Werkgevers die nu al starten, kunnen de hervorming rustiger en strategischer aanpakken.
Hoe kunnen werkgevers zich voorbereiden?
De eerste stap is een grondige inventarisatie. Welke functies bestaan er binnen de onderneming? Zijn de functiebeschrijvingen actueel? Zijn de verantwoordelijkheden duidelijk omschreven? Worden vergelijkbare functies op een coherente manier gegroepeerd? Deze vragen zijn essentieel, want een objectief loonbeleid begint bij een correcte kijk op de functies.
Daarna is het nuttig om de huidige loonpraktijken te analyseren. Zijn er grote loonverschillen tussen werknemers met een gelijkaardige functie? Kunnen die verschillen objectief worden verklaard? Zijn de criteria voor loonevolutie duidelijk, coherent en consequent toegepast? Worden loonbeslissingen voldoende gedocumenteerd?
Ook de aanwervingsprocessen verdienen aandacht. Vacatures moeten neutraal worden opgesteld en informatie over het loon moet op het juiste moment worden meegedeeld. Iedereen die betrokken is bij rekrutering moet weten welke vragen wel en niet gesteld mogen worden, zeker wat het loonverleden van kandidaten betreft.
Tot slot is het aangewezen om een duidelijk loonbeleid uit te werken of het bestaande beleid te versterken. Zo’n beleid legt uit welke principes worden gebruikt om lonen te bepalen, welke criteria gelden voor loonevolutie, welke functiecategorieën bestaan en welke elementen een loonverschil kunnen rechtvaardigen. Hoe beter dit beleid is opgebouwd, hoe makkelijker de werkgever zal kunnen antwoorden op toekomstige informatieverzoeken en hoe kleiner het risico op betwistingen wordt.
Een HR-uitdaging én een juridische uitdaging
Loontransparantie hoeft niet alleen als een verplichting te worden gezien. Als ze goed wordt voorbereid, kan ze bijdragen tot meer vertrouwen en professionalisering. Een duidelijk loonbeleid helpt werknemers om de spelregels te begrijpen. Het ondersteunt managers bij hun beslissingen. Het versterkt de interne samenhang en kan de aantrekkelijkheid van de werkgever vergroten op een competitieve arbeidsmarkt.
Voor ondernemingen bestaat de uitdaging erin het juiste evenwicht te vinden: meer transparantie bieden, maar tegelijk een loonbeleid behouden dat past bij hun realiteit, sector en interne organisatie. Dat vraagt om een gestructureerde voorbereiding, goede documentatie en samenwerking tussen HR, directie, leidinggevenden en, waar nodig, werknemersvertegenwoordigers.
Het door België gevraagde uitstel geeft werkgevers wat meer tijd, maar verandert niets aan de richting. Loontransparantie komt eraan. Wie vandaag al voorbereidingen treft, staat sterker om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen en om deze hervorming om te zetten in een opportuniteit.
Heeft u vragen over de impact van de Europese richtlijn op uw onderneming? Wilt u uw functiebeschrijvingen, loonverschillen of loonbeleid onder de loep nemen? Wij begeleiden u graag bij de uitwerking van een objectief, coherent en toekomstgericht loonbeleid.
Bronnen:
Europese richtlijn 2023/970 over loontransparantie.
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg – Loontransparantie, project BE-MAGIC.
Trends Tendances / Belga – Berichtgeving over de Belgische vraag om zes maanden extra tijd.
Recente artikelen
Blijf op de hoogte door ons nieuws te volgen.
Wilt u ons nieuws in uw inbox ontvangen?