Transparence salariale : la Belgique demande six mois de plus, mais les employeurs ont tout intérêt à se préparer dès maintenant

Une directive qui change la logique salariale

Pendant longtemps, la rémunération a été considérée comme un sujet relativement confidentiel. Dans de nombreuses organisations, les salaires sont fixés au cas par cas, parfois sur base de l’expérience, de la négociation individuelle, du marché ou de pratiques historiques. La directive européenne pousse les employeurs à passer d’une logique parfois implicite à une logique plus structurée, documentée et objectivable.

Cette évolution se manifeste dès le recrutement. Les candidats devront pouvoir recevoir des informations sur la rémunération de départ ou la fourchette salariale prévue pour la fonction. Les offres d’emploi devront également être rédigées de manière neutre, afin d’éviter les biais liés au genre. Autre changement important : l’employeur ne pourra pas demander au candidat son historique salarial. L’idée est d’éviter que des inégalités passées se répercutent dans une nouvelle relation de travail.

Une fois le travailleur engagé, la transparence se poursuit. Les travailleurs pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et l’évolution salariale devront être accessibles, objectifs et neutres du point de vue du genre.

La directive prévoit également que les employeurs ne pourront pas empêcher les travailleurs de divulguer leur rémunération dans le but de faire respecter le principe d’égalité salariale. Les clauses ou pratiques visant à imposer un secret salarial absolu devront donc être examinées avec prudence.

Des obligations de reporting pour certaines entreprises

La directive prévoit aussi des obligations de rapportage sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces obligations ne concerneront pas toutes les entreprises de la même manière. Elles dépendront notamment de la taille de l’organisation. Les grandes entreprises seront les premières concernées, avec des obligations plus fréquentes, tandis que les entreprises de plus petite taille bénéficieront de délais ou d’exigences différentes.

Le reporting ne sera pas seulement un exercice administratif. Si un écart de rémunération injustifié apparaît, l’employeur devra être en mesure d’en analyser les causes et, dans certains cas, de prendre des mesures correctrices. Les représentants des travailleurs pourront également jouer un rôle dans l’analyse des structures salariales.

Cette dimension est essentielle : la transparence salariale ne vise pas uniquement à publier des chiffres. Elle oblige les entreprises à comprendre leurs propres mécanismes de rémunération. Deux travailleurs exerçant une fonction comparable peuvent évidemment avoir une rémunération différente, mais cette différence devra pouvoir être expliquée par des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires, comme l’expérience utile, les responsabilités, les compétences, la performance ou des conditions de travail spécifiques.

La Belgique demande un report : que faut-il en retenir ?

Le gouvernement fédéral belge a demandé un délai supplémentaire de six mois pour transposer la directive en droit national. Cette demande intervient alors qu’il devenait difficile de respecter l’échéance initiale du 7 juin 2026.

Pour les employeurs, il est important de ne pas interpréter ce report comme une annulation ou un abandon. La directive européenne reste d’application au niveau des objectifs à atteindre, et la Belgique devra toujours adapter sa législation. Le calendrier exact et certaines modalités pratiques devront encore être précisés, mais l’orientation est claire : les entreprises devront être capables de démontrer que leur politique salariale repose sur des critères objectifs et transparents.

Ce délai supplémentaire doit donc être vu comme une opportunité. Les organisations qui attendent la publication définitive de la législation belge pour commencer risquent de devoir agir dans l’urgence. À l’inverse, celles qui se préparent dès maintenant pourront aborder la réforme de manière plus sereine et plus stratégique.

Comment les employeurs peuvent-ils se préparer ?

La première étape consiste à réaliser un état des lieux. Quelles fonctions existent dans l’entreprise ? Les descriptions de fonction sont-elles à jour ? Les responsabilités sont-elles clairement définies ? Les fonctions comparables sont-elles regroupées de manière cohérente ? Ces questions sont fondamentales, car une politique salariale objective repose d’abord sur une bonne compréhension des fonctions.

Ensuite, il est utile d’analyser les pratiques salariales actuelles. Existe-t-il des écarts importants entre travailleurs occupant une fonction similaire ? Ces écarts peuvent-ils être expliqués par des éléments objectifs ? Les critères d’évolution salariale sont-ils connus, cohérents et appliqués de manière uniforme ? Les décisions salariales sont-elles documentées ?

Les employeurs devraient également revoir leurs processus de recrutement. Les offres d’emploi devront être rédigées de manière neutre et les informations salariales devront être communiquées au bon moment. Les personnes impliquées dans le recrutement devront savoir quelles questions peuvent ou ne peuvent plus être posées, notamment en ce qui concerne l’historique salarial.

Enfin, il est recommandé de mettre en place, ou de renforcer, une politique de rémunération claire. Cette politique doit expliquer les principes utilisés pour fixer les salaires, les critères d’évolution, les éventuelles catégories de fonctions et les éléments qui peuvent justifier une différence de rémunération. Plus cette politique sera structurée, plus l’employeur sera en mesure de répondre aux futures demandes d’information et de limiter les risques de contestation.

Un enjeu RH autant que juridique

La transparence salariale ne doit pas être perçue uniquement comme une contrainte. Bien préparée, elle peut devenir un levier de confiance et de professionnalisation. Une politique de rémunération claire aide les travailleurs à comprendre les règles du jeu. Elle soutient les managers dans leurs décisions. Elle renforce également la cohérence interne et peut améliorer l’attractivité de l’employeur sur un marché du travail compétitif.

Pour les entreprises, le défi sera de trouver le bon équilibre : fournir davantage de transparence, tout en conservant une politique salariale adaptée à leur réalité, à leur secteur et à leur organisation interne. Cela suppose une préparation méthodique, une bonne documentation et une collaboration étroite entre les ressources humaines, la direction, les responsables opérationnels et, le cas échéant, les représentants des travailleurs.

Le report demandé par la Belgique donne un peu plus de temps, mais il ne change pas la direction à prendre. La transparence salariale arrive. Les employeurs qui anticipent dès aujourd’hui seront mieux armés pour répondre aux nouvelles obligations et pour transformer cette réforme en opportunité.

Vous avez des questions sur l’impact de la directive européenne sur votre entreprise ? Vous souhaitez faire le point sur vos descriptions de fonction, vos écarts salariaux ou votre politique de rémunération ? Nous vous accompagnons dans la mise en place d’une politique salariale objective, cohérente et conforme aux évolutions légales.

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Sources :
Directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations.
SPF Emploi, Travail et Concertation sociale – Transparence des rémunérations, projet BE-MAGIC.
Trends Tendances / Belga – Information relative à la demande belge de six mois supplémentaires.