Opzegtermijn bij ontslag: beperking tot 52 weken vanaf 2026

Wat verandert er concreet?

Vandaag blijft de opzegtermijn stijgen naarmate de anciënniteit van de werknemer toeneemt. Voor contracten gestart sinds 1 januari 2014 kan de opzegtermijn ruim meer dan één jaar bedragen.

Met deze hervorming wordt een plafond ingevoerd:

• zodra een werknemer 17 jaar anciënniteit bereikt, wordt de opzegtermijn beperkt tot 52 weken;
• de bestaande termijnen onder 17 jaar anciënniteit blijven ongewijzigd;
• de maatregel geldt enkel voor contracten waarvan de uitvoering start vanaf 1 juni 2026.

Werkgevers zullen dus niet langer geconfronteerd worden met opzegtermijnen van 60, 65 of zelfs 70 weken bij lange anciënniteit.

Welke werknemers vallen onder deze regeling?

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen twee situaties.

Contracten gestart tussen 1 januari 2014 en 31 mei 2026

Voor deze werknemers blijven de huidige regels volledig van toepassing.

De opzegtermijn blijft dus stijgen met de anciënniteit:

• 51 weken tussen 16 en 17 jaar anciënniteit;
• 54 weken tussen 17 en 18 jaar;
• 60 weken vanaf 19 jaar;
• tot 70 weken vanaf 28 jaar anciënniteit.

Voor deze contracten geldt dus geen maximumplafond.

Voorbeeld

• Start arbeidsovereenkomst: 20 mei 2026
• Start opzegtermijn: 3 augustus 2043
• Opzegtermijn: 54 weken

Omdat het contract vóór 1 juni 2026 gestart is, geldt het plafond van 52 weken niet.

Contracten gestart vanaf 1 juni 2026

Voor nieuwe contracten blijven de opzegtermijnen identiek tot 17 jaar anciënniteit.

Daarna geldt:

• vanaf 17 jaar anciënniteit wordt de opzegtermijn definitief beperkt tot 52 weken.

Voorbeeld

• Start arbeidsovereenkomst: 22 juni 2026
• Start opzegtermijn: 3 augustus 2043
• Opzegtermijn: 52 weken

Waarom deze hervorming?

De regering wil onder meer de ontslagkosten voor werkgevers beperken en de competitiviteit van Belgische ondernemingen versterken.

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden in 2014 zijn de opzegtermijnen aanzienlijk gestegen. Sommige ondernemingen ervaren dit als een rem op aanwervingen en arbeidsmobiliteit.

Met deze beperking tot 52 weken wil de wetgever meer voorspelbaarheid creëren voor werkgevers, terwijl werknemers toch een sterke bescherming behouden.

Impact voor werkgevers

Hoewel de maatregel pas op lange termijn concrete gevolgen heeft, zijn er vandaag al belangrijke aandachtspunten.

Rekrutering

Werkgevers krijgen meer duidelijkheid over toekomstige ontslagkosten.

Budgetbeheer

Het plafond maakt financiële risico’s beter voorspelbaar.

Contractbeheer

Werkgevers moeten aandachtig blijven voor de startdatum van de arbeidsovereenkomst, aangezien beide systemen nog jarenlang naast elkaar zullen bestaan.

Nog een hervorming op komst?

Daarnaast ligt nog een ander wetsvoorstel op tafel.

Dat voorstel voorziet een opzegtermijn van slechts één week bij ontslag, ontslagname of tegenopzeg door werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit.

Deze maatregel is voorlopig nog niet van kracht. Uiteraard houden wij u verder op de hoogte van toekomstige ontwikkelingen.

Samengevat

De beperking van de opzegtermijn tot 52 weken betekent een belangrijke wijziging in het Belgische arbeidsrecht.

Belangrijk om te onthouden:

• de maatregel geldt enkel voor contracten gestart vanaf 1 juni 2026;
• oudere contracten blijven onder de huidige regeling vallen;
• de eerste concrete gevolgen zullen vooral vanaf 2043 zichtbaar worden.

Voor werkgevers betekent dit vooral meer voorspelbaarheid op lange termijn.

Vragen over de impact van deze hervorming?

Onze specialisten in sociaal recht en HR staan klaar om de impact van deze nieuwe regels op uw onderneming te analyseren.

Neem gerust contact met ons op voor persoonlijk advies.

Contacteer ons

Bronnen

• Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake arbeid (1324/009)
• Kamer van Volksvertegenwoordigers: www.lachambre.be