Assouplissement des règles relatives aux horaires dans le règlement de travail à partir du 1er avril 2026

Rappel du cadre actuel

Aujourd’hui, le principe est clair : tous les horaires des travailleurs à temps plein doivent être repris dans le règlement de travail. Cela implique que chaque horaire applicable dans l’entreprise fasse l’objet d’une mention formelle dans ce document, ce qui peut rapidement devenir contraignant dans les organisations où coexistent plusieurs régimes.

Depuis le 1er octobre 2017, à la suite de l’entrée en vigueur de la loi sur le travail faisable et maniable, un régime spécifique s’applique aux travailleurs à temps partiel. Les horaires fixes à temps partiel peuvent être mentionnés directement dans le contrat de travail, sauf s’ils se situent en dehors des horaires à temps plein prévus dans le règlement de travail.

En ce qui concerne les horaires variables à temps partiel, le règlement de travail doit contenir un cadre précis : périodes durant lesquelles des prestations peuvent être fixées, jours possibles d’occupation et délai de notification – fixé à au moins sept jours ouvrables, sauf dérogation sectorielle.

Par ailleurs, l’employeur doit conserver, à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté, une copie ou un extrait du contrat de chaque travailleur à temps partiel, mentionnant son horaire, son identité et la signature des deux parties. Cette obligation peut désormais être remplie sous forme électronique, ce qui constitue déjà une simplification administrative appréciable.

Un changement important à partir du 1er avril 2026

Le gouvernement fédéral a annoncé un assouplissement concernant l’obligation d’énumérer tous les horaires à temps plein dans le règlement de travail. Concrètement, à partir du 1er avril 2026, les employeurs auront la possibilité d’opter pour une autre approche : au lieu de reprendre chaque horaire à temps plein individuellement, ils pourront mentionner un cadre général du temps de travail ordinaire.

Cela signifie que les horaires appliqués dans l’entreprise devront s’inscrire dans les limites définies par ce cadre, sans qu’il soit nécessaire de les détailler un par un dans le règlement de travail.

Que doit contenir ce cadre général ?

Le cadre général devra impérativement préciser :

• Les jours de la semaine pendant lesquels des prestations peuvent être effectuées (par exemple, du lundi au vendredi) ;

• La plage journalière durant laquelle le travail peut être presté (par exemple, entre 7h et 20h) ;

• Les durées minimales et maximales de travail par jour ;

• Les durées normale et maximale de travail par semaine.

Ce système permet d’offrir davantage de flexibilité organisationnelle, tout en garantissant une transparence minimale sur les limites applicables au sein de l’entreprise.

Il est important de souligner que cette nouvelle possibilité n’est pas une obligation. Les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à mentionner tous les horaires à temps plein dans leur règlement de travail, comme c’est le cas actuellement.

Procédure de modification du règlement de travail

Introduire un cadre général – ou modifier les horaires existants – suppose de respecter la procédure légale de modification du règlement de travail.

En présence d’un conseil d’entreprise, son accord est requis. En l’absence d’un tel organe, l’employeur doit suivre la procédure applicable aux entreprises sans conseil d’entreprise : affichage du projet de modification et mise à disposition d’un registre permettant aux travailleurs de formuler leurs observations.

Si aucun accord n’est trouvé au niveau de l’entreprise, une tentative de conciliation est organisée par le service de Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, en collaboration avec la commission paritaire compétente.

À défaut de conciliation, la commission paritaire peut être amenée à trancher.

Assouplissement de la prise de décision en commission paritaire

Actuellement, lorsqu’une décision doit être prise au sein de la commission paritaire, celle-ci nécessite une double majorité : au moins 75 % des représentants des employeurs et 75 % des représentants des travailleurs doivent marquer leur accord.

À partir du 1er avril 2026, cette règle sera assouplie pour certaines décisions relatives aux horaires. Il suffira désormais de l’accord de tous les représentants présents d’au moins une organisation représentative des employeurs et de tous les représentants présents d’au moins une organisation représentative des travailleurs pour valider :

• La mention d’un horaire dans le règlement de travail en l’absence de cadre général ;

• La modification d’un cadre général existant ;

• L’introduction d’un horaire qui dépasse le cadre général prévu.

En revanche, la double majorité restera requise lorsqu’il s’agit d’introduire pour la première fois un cadre général du temps de travail ordinaire dans le règlement de travail.

Quelles implications pour votre entreprise ?

En pratique, cette réforme ouvre la porte à une gestion plus souple des horaires à temps plein. Pour les entreprises qui connaissent une certaine variabilité organisationnelle, l’option du cadre général peut réduire la charge administrative liée aux modifications répétées du règlement de travail.

Cependant, cette souplesse ne dispense pas de respecter les règles relatives au temps de travail (durées maximales, repos, législation sectorielle, etc.). Le cadre général devra être rédigé avec précision afin d’éviter toute ambiguïté ou risque de non-conformité.

Il conviendra également d’anticiper les discussions avec les représentants du personnel et, le cas échéant, de préparer soigneusement la procédure de modification du règlement de travail.

Chaque situation étant spécifique, une analyse personnalisée est recommandée afin de déterminer l’option la plus adaptée à votre organisation.

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Sources

• Projet de loi portant des dispositions diverses relatives au travail, art. 2-4, Chambre des représentants, Doc 56 1324/001 : https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/1324/56K1324001.pdf

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