Versoepeling van de regels inzake uurroosters in het arbeidsreglement vanaf 1 april 2026

Huidig wettelijk kader

Momenteel moeten alle uurroosters van voltijdse werknemers in het arbeidsreglement worden opgenomen. Dit betekent dat elk toegepast uurrooster formeel moet worden vermeld, wat administratief belastend kan zijn in ondernemingen met verschillende werkregelingen.

Sinds 1 oktober 2017, naar aanleiding van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk, geldt een specifieke regeling voor deeltijdse werknemers. Vaste deeltijdse uurroosters mogen in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, behalve wanneer zij buiten de in het arbeidsreglement vermelde voltijdse uurroosters vallen.

Voor variabele deeltijdse uurroosters moet het arbeidsreglement een kader bevatten met onder meer de mogelijke werkperiodes, de dagen waarop prestaties kunnen worden verricht en een kennisgevingstermijn van minstens zeven werkdagen, tenzij sectorale afwijkingen gelden.

De werkgever moet bovendien een kopie of uittreksel van de arbeidsovereenkomst van elke deeltijdse werknemer bewaren op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Dit document vermeldt het uurrooster, de identiteit van de werknemer en de handtekeningen van beide partijen. Deze verplichting mag voortaan ook elektronisch worden vervuld.

Nieuwe mogelijkheid vanaf 1 april 2026

Het federale regeerakkoord voorziet in een versoepeling van de verplichting om alle voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement op te nemen. Vanaf 1 april 2026 kunnen werkgevers ervoor kiezen om in plaats daarvan een algemeen kader van de normale arbeidstijd te vermelden.

De individuele uurroosters moeten binnen dit kader passen, maar hoeven niet langer afzonderlijk in het arbeidsreglement te worden opgenomen.

Inhoud van het algemeen kader

Het algemeen kader moet minstens volgende elementen bevatten:

• De dagen van de week waarop prestaties kunnen worden geleverd (bijvoorbeeld van maandag tot vrijdag);

• De dagelijkse tijdsperiode waarin arbeid kan worden verricht (bijvoorbeeld tussen 7u en 20u);

• De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;

• De normale en maximale wekelijkse arbeidsduur.

Het opnemen van een dergelijk algemeen kader is niet verplicht. Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om alle voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement te blijven vermelden.

Procedure en besluitvorming

Elke wijziging van het arbeidsreglement vereist dat de wettelijke procedure wordt gevolgd. Indien er een ondernemingsraad is, moet deze instemmen. Bij afwezigheid ervan geldt de procedure met aanplakking en opmerkingenregister.

Wanneer geen akkoord wordt bereikt, volgt eerst een verzoeningspoging via de Sociale Inspectie van de FOD Werkgelegenheid en de bevoegde paritaire commissie.

Vanaf 1 april 2026 wordt de besluitvorming binnen de paritaire commissie versoepeld voor bepaalde beslissingen inzake uurroosters. Voor specifieke gevallen volstaat voortaan de instemming van alle aanwezige vertegenwoordigers van minstens één representatieve werkgeversorganisatie en één representatieve werknemersorganisatie.

Voor de eerste invoering van een algemeen kader blijft echter een dubbele meerderheid vereist.

Wat betekent dit concreet voor uw onderneming?

Deze hervorming biedt meer flexibiliteit en kan de administratieve lasten verminderen. Toch blijft een zorgvuldige redactie van het arbeidsreglement essentieel, evenals het naleven van de algemene arbeidsduurregels.

Een grondige analyse van uw situatie is aangewezen om de meest geschikte aanpak te bepalen.

Vragen of begeleiding nodig?

Overweegt u uw arbeidsreglement aan te passen of een algemeen kader in te voeren?

Wij begeleiden u graag bij elke stap van het proces.

👉 Neem contact met ons op

Bronnen

• Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake arbeid, art. 2-4, Kamer van volksvertegenwoordigers, Doc 56 1324/001: https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/1324/56K1324001.pdf

• Diverse gespecialiseerde media in sociaal recht.