Adaptation des seuils de rémunération au 1er janvier 2026 : ce que doivent savoir les employeurs

1. Pourquoi ces seuils sont-ils adaptés chaque année ?

La loi prévoit une indexation annuelle des seuils de rémunération en fonction de l’indice général des salaires conventionnels. L’objectif est de maintenir la cohérence entre les montants légaux et l’évolution économique réelle, en tenant compte de l’augmentation du coût du travail au fil du temps.

Ces seuils sont déterminés sur la base de la rémunération annuelle brute, comprenant :

• la rémunération mensuelle brute multipliée par 12,

• le double pécule de vacances,

• la prime de fin d’année,

• tous les avantages acquis en vertu du contrat (avantages en nature, bonus contractuels, etc.).

Lorsque la rémunération est variable, le calcul se base sur les montants perçus au cours des 12 mois précédant la date à laquelle on apprécie le seuil.

2. Les nouveaux seuils applicables au 1er janvier 2026

a) La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence encadre, dans certaines limites strictes, la possibilité pour un employeur d’empêcher un travailleur d'aller travailler chez un concurrent après son départ. Son utilisation est soumise à des seuils précis.

Voici l’évolution des montants :

Ce que cela signifie dans la pratique :
Plus le seuil augmente, plus il devient difficile d’insérer une clause de non-concurrence pour les rémunérations plus modestes. Les employeurs doivent donc vérifier systématiquement la rémunération annuelle du travailleur avant de prévoir une telle clause.

b) La clause d’arbitrage

La clause d'arbitrage permet théoriquement de soumettre les litiges à un arbitre plutôt qu’aux tribunaux du travail. Dans la pratique, elle est très peu utilisée, car son champ d’application est extrêmement limité.

En résumé : Seuls les travailleurs très hautement rémunérés peuvent être valablement concernés par une clause d’arbitrage.

c) La clause d’écolage

La clause d’écolage permet à l’employeur d’imposer au travailleur une indemnité s’il quitte l’entreprise rapidement après avoir suivi une formation financée par l’employeur. Son usage est strictement encadré, notamment en fonction du salaire du travailleur.

Exception importante :
Une clause d’écolage reste toujours possible, même pour des rémunérations inférieures, lorsqu’elle concerne une formation relative à un métier ou une fonction :

• figurant sur une liste de professions en pénurie,

• ou reconnue comme fonction difficile à pourvoir par les Régions.

3. L’importance de vérifier régulièrement vos modèles de contrat

Ces adaptations annuelles rappellent l'importance de mettre à jour vos modèles de contrats de travail. Une clause insérée avec de bonnes intentions peut devenir nulle si le seuil n’est pas respecté. Cela peut entraîner des conséquences juridiques mais aussi des tensions avec le travailleur.

Il est donc recommandé de :

• vérifier chaque clause sensibles (non-concurrence, écolage, arbitrage) au cas par cas ;

• calculer correctement la rémunération annuelle telle que définie par la loi ;

• adapter vos contrats types au 1er janvier de chaque année ;

• former les responsables RH ou administratifs sur ces évolutions.

4. En conclusion

L’indexation des seuils de rémunération au 1er janvier 2026 constitue une étape importante à ne pas négliger. Ces ajustements influencent directement la validité de certaines clauses contractuelles et doivent être intégrés dans vos procédures internes de rédaction et de mise à jour des contrats.

Si vous souhaitez sécuriser vos pratiques ou simplement faire le point sur la conformité de vos modèles contractuels, n’hésitez pas à nous contacter.

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Nous sommes à votre disposition pour analyser vos contrats de travail, mettre à jour vos modèles ou vous conseiller sur la validité des clauses que vous souhaitez utiliser.

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Sources

• Adaptation au 1er janvier 2026 des montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail à l'indice général des salaires conventionnels pour employés (article 131), M.B. 13 novembre 2025.