Flexi-jobs: naar een uitbreiding tot alle sectoren vanaf 1 juli 2026?

Uitbreiding naar alle sectoren, maar niet onbeperkt

Een van de belangrijkste wijzigingen is de uitbreiding van het toepassingsgebied. Vanaf 1 juli 2026 zouden flexi-jobs in principe mogelijk worden in alle sectoren, zowel privé als publiek. Dat betekent dat heel wat werkgevers die vandaag nog geen beroep kunnen doen op dit systeem, binnenkort mogelijk over een bijkomend instrument voor flexibiliteit beschikken.

Deze uitbreiding moet wel rekening houden met de regels die gelden voor beschermde beroepen. Wanneer een functie een diploma, kwalificatie, erkenning of specifieke toelating vereist, blijven die voorwaarden dus van toepassing. Een flexi-job kan niet worden gebruikt om wettelijke beroepsvereisten te omzeilen.

Daarnaast zouden sectoren een zekere beslissingsruimte behouden. Onder bepaalde voorwaarden kunnen zij flexi-jobs volledig of gedeeltelijk uitsluiten, of ze later opnieuw volledig of gedeeltelijk toelaten. Voor de private sector blijven de bestaande procedures voor uitsluiting en hernieuwde toelating behouden. Voor de publieke sector wordt een afzonderlijke regeling uitgewerkt.

Een vraag ?

Zorgfuncties zouden toegankelijk worden via flexi-jobs

Een andere opvallende wijziging heeft betrekking op zorgfuncties. Taken die onder de wetgeving inzake gezondheidszorgberoepen vallen, zouden vanaf 1 juli 2026 ook in het kader van een flexi-job kunnen worden uitgevoerd. Vandaag zijn dergelijke taken uitgesloten van het systeem. Denk bijvoorbeeld aan bepaalde prestaties van verpleegkundigen of kinesitherapeuten.

Het doel is om de continuïteit van de zorg te ondersteunen, zonder afbreuk te doen aan de vereiste diploma’s en kwalificaties. In de praktijk betekent dit dat een flexi-jobber alleen zorgactiviteiten kan uitvoeren wanneer hij of zij aan de nodige professionele voorwaarden voldoet.

De hervorming voorziet ook dat de mogelijkheid om flexi-jobs te beperken tot een proportioneel deel van het totale arbeidsvolume bij een werkgever wordt uitgebreid tot de volledige private en publieke zorgsector, inclusief kinderopvangstructuren. Zo wil men vermijden dat flexi-jobs een te groot deel van de reguliere tewerkstelling vervangen.

Artistieke functies blijven uitgesloten

Niet alle functies worden opengesteld voor flexi-jobs. Artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijven uitgesloten wanneer zij activiteiten omvatten die vallen onder de wet van 16 december 2022 tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers.

Deze algemene uitsluiting blijft behouden om het specifieke kader voor kunstwerkers te beschermen. Werkgevers in deze sector moeten dus nauwkeurig blijven nagaan welke taken worden uitgevoerd en welk statuut daarop van toepassing is.

Voorwaarden in kwartaal T en T-3: wat verandert er?

Om een flexi-job te kunnen uitoefenen, moet de werknemer aan bepaalde voorwaarden voldoen. De huidige regeling verwijst onder meer naar kwartaal T-3, het derde kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgevoerd, en naar kwartaal T, het lopende kwartaal.

In principe moet een werknemer die een flexi-job wil uitoefenen bij een andere werkgever, in kwartaal T-3 minstens 4/5e tewerkgesteld zijn geweest ten opzichte van een voltijdse referentiepersoon in de betrokken sector. Deze voorwaarde moet ervoor zorgen dat het systeem vooral toegankelijk blijft voor personen die al over een voldoende hoofdtewerkstelling beschikken.

Voor gepensioneerden wordt een aanpassing voorzien. Vandaag bestaan er al bepaalde uitzonderingen voor personen die met pensioen zijn gegaan in referentiekwartaal T-2. Vanaf 1 juli 2026 zou de minimale tewerkstellingsvoorwaarde niet langer gelden voor werknemers die gepensioneerd zijn in referentiekwartaal T. Dat zou de toegang tot flexi-jobs voor deze groep vereenvoudigen.

Uitzendkrachten en verbonden ondernemingen: meer soepelheid

Ook tijdens kwartaal T gelden verschillende onverenigbaarheden. Een flexi-jobber mag in principe niet tegelijk bij dezelfde werkgever tewerkgesteld zijn via een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling. Er bestaat wel al een uitzondering wanneer iemand tijdens het kwartaal overstapt van een flexi-job naar een ander type overeenkomst.

Vanaf 1 juli 2026 zou deze onverenigbaarheid niet langer gelden voor uitzendkrachten, op voorwaarde dat het uitzendkantoor de werknemer niet bij dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht én als flexi-jobber.

Ook het verbod op flexi-jobs binnen een verbonden onderneming zou worden versoepeld voor voltijdse werknemers. Een werknemer die al een regelmatige voltijdse tewerkstelling heeft bij één of meerdere andere werkgevers, zou dus een flexi-job kunnen uitoefenen in een verbonden onderneming. Deze uitzondering zou ook gelden voor uitzendkrachten, voor zover zij al voltijds door het uitzendkantoor ter beschikking worden gesteld.

Aanpassing van het loonplafond

Sinds 1 januari 2024 geldt een loonplafond om buitensporige vergoedingen in het kader van flexi-jobs te vermijden. Het flexiloon mag in principe niet hoger zijn dan 150 % van het toepasselijke minimale basisloon in de sector of van het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen, tenzij een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde cao een afwijkend maximum bepaalt.

Voor de Horeca voorziet het ontwerp in een specifieke regel: het flexiloon zou niet meer dan 21 euro per uur mogen bedragen. Dat bedrag zou worden aangepast volgens de regels inzake de consumptieprijsindex. Ook hier kan een algemeen verbindend verklaarde cao eventueel een afwijkend maximum bepalen.

In de andere sectoren zou de grens van 150 % niet langer van toepassing zijn op het volledige flexiloon, maar enkel op het basisloon dat daarvan deel uitmaakt. Vergoedingen, premies en voordelen vallen dus niet noodzakelijk meer onder het plafond, behalve wanneer zij als onderdeel van het basisloon moeten worden beschouwd.

Een hervorming om nauwgezet op te volgen

De aangekondigde uitbreiding van flexi-jobs kan nieuwe mogelijkheden bieden voor zowel werkgevers als werknemers. Tegelijk roept de hervorming heel wat praktische vragen op. Welke sectoren zullen het systeem uitsluiten? Hoe zullen de regels worden toegepast in de publieke sector? Welke controles moeten werkgevers uitvoeren vóór zij een flexi-jobber inschakelen? En hoe moet de verloning correct worden bepaald?

Werkgevers doen er daarom goed aan zich tijdig voor te bereiden, maar zonder de nieuwe regels te vroeg toe te passen. Zolang de teksten niet definitief zijn aangenomen en gepubliceerd, blijven de huidige regels van kracht.

Heeft u vragen over flexi-jobs of wilt u weten wat deze hervorming voor uw organisatie kan betekenen?  Ons team helpt u graag om de regels correct toe te passen.

Contacteer ons gerust.

Bronnen:

• Mededeling van de Ministerraad van 30 april 2026, “Diverse bepalingen inzake flexi-jobs – Tweede lezing”.
• Wetsontwerp van 8 mei 2026 houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs, DOC 56 1526/001.
• Parlementair dossier van de Kamer van volksvertegenwoordigers, DOC 56 1526.