Sectoraal akkoord CP 119 (2025-2026): wat betekent dit concreet voor werkgevers?

20 april 2026

Sectorale akkoorden vormen belangrijke mijlpalen voor ondernemingen. Om de twee jaar onderhandelen de sociale partners over de arbeids- en loonvoorwaarden binnen de verschillende paritaire comités. Voor ondernemingen die onder CP 119 vallen, is het sectoraal akkoord 2025-2026 inmiddels bekend en brengt het verschillende belangrijke aanpassingen met zich mee die tijdig moeten worden voorbereid. In een context waarin de loonnorm op 0 % is vastgelegd, voorziet dit akkoord geen algemene loonstijgingen. Toch worden er verschillende belangrijke wijzigingen ingevoerd op het vlak van voordelen, mobiliteit en arbeidsvoorwaarden. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste maatregelen en hun concrete impact op uw onderneming.

Een loonnorm van 0 %: stabiliteit, maar waakzaamheid vereist

Net zoals in andere sectoren is de loonnorm voor de periode 2025-2026 vastgesteld op 0 %. Dit betekent dat er geen loonsverhogingen mogen worden toegekend buiten de bestaande mechanismen.

In de praktijk blijven enkel de baremieke verhogingen en indexeringen van toepassing. Werkgevers moeten er dus over waken dat zij dit kader strikt naleven om elk risico op niet-conformiteit te vermijden.

Door het ontbreken van loonmarge hebben de sociale partners gekozen om andere voordelen te versterken, zoals maaltijdcheques en vergoedingen.

Maaltijdcheques: een belangrijke wijziging vanaf april 2026

Eén van de belangrijkste maatregelen van dit akkoord betreft de maaltijdcheques.

Vanaf 1 april 2026 moeten twee situaties worden onderscheiden:

Ondernemingen die reeds maaltijdcheques toekennen: de werkgeversbijdrage wordt verhoogd met 1,50 €.
Ondernemingen zonder maaltijdcheques: er wordt een systeem ingevoerd met een nominale waarde van 2,59 €.

Let op: deze maatregel is enkel van toepassing op ondernemingen met minstens 20 arbeiders.

Deze wijziging vormt een belangrijk instrument om de koopkracht van werknemers te ondersteunen, terwijl het voor werkgevers een fiscaal interessant voordeel blijft.

Jaarlijkse premie bevestigd

Goed nieuws voor werknemers: de jaarlijkse recurrente premie wordt behouden.

Deze bedraagt 112,20 € per jaar voor een voltijdse werknemer en wordt uitbetaald in december.

Voor werkgevers betekent dit continuïteit, aangezien deze maatregel aansluit bij bestaande praktijken.

Mobiliteit: verhoging van de fietsvergoeding

In het kader van duurzame mobiliteit voorziet het akkoord een verhoging van de fietsvergoeding.

Vanaf 1 januari 2026:

stijgt de vergoeding naar 0,29 € per kilometer (in plaats van 0,27 €);
geldt een dagplafond van 12,80 €;
is de vergoeding van toepassing op woon-werkverkeer (maximum 40 km heen en terug).

Deze maatregel past binnen een bredere trend om milieuvriendelijke verplaatsingen te stimuleren en werknemers financieel te ondersteunen.

Om meer te weten

Klein verlet: versterking van de rechten

Het akkoord voorziet ook een uitbreiding van het klein verlet.

Bij overlijden van een kind van de werknemer wordt het aantal dagen verhoogd van 10 naar 11 dagen.

Hoewel deze aanpassing beperkt lijkt, toont ze de wil om werknemers beter te ondersteunen in moeilijke persoonlijke situaties.

Sectorale verloven: meer aandacht voor anciënniteit

Er worden eveneens aanpassingen doorgevoerd in de sectorale verlofregelingen.

Anciënniteitsverlof

Vanaf 1 januari 2026:

1 extra verlofdag vanaf 20 jaar ononderbroken anciënniteit binnen de onderneming.

Loopbaanverlof

De rechten worden uitgebreid naargelang de leeftijd:

Vanaf 57 jaar: 2 dagen (in plaats van 1)
Vanaf 58 jaar: 3 dagen
Vanaf 60 jaar: 5 dagen (op voorwaarde van minstens 10 jaar anciënniteit)

Deze maatregelen hebben als doel de loyaliteit van werknemers te erkennen en hen beter te begeleiden aan het einde van hun loopbaan.

Wat betekent dit concreet voor uw onderneming?

Dit sectoraal akkoord verplicht werkgevers om verschillende aanpassingen door te voeren:

controleren of maaltijdcheques moeten worden ingevoerd of aangepast;
het mobiliteitsbeleid actualiseren (fietsvergoeding);
arbeidsreglementen en interne procedures bijwerken;
rekening houden met de bijkomende kosten van deze voordelen.

Zelfs zonder loonstijging kunnen deze maatregelen een aanzienlijke impact hebben op zowel financieel als organisatorisch vlak.

Conclusie

Het sectoraal akkoord CP 119 voor de periode 2025-2026 toont duidelijk de evolutie binnen het sociaal overleg: bij gebrek aan loonmarge verschuift de focus naar extralegale voordelen en arbeidsvoorwaarden.

Voor werkgevers is het essentieel om zowel conform te blijven als hun HR-beleid optimaal af te stemmen op deze veranderingen.