Pouvez-vous effectuer un test préalable à l'embauche ?

Depuis le 1er janvier 2014, il n’existe plus de période d’essai.

Afin d’évaluer au mieux les aptitudes des candidats lors d’une procédure de sélection, l’employeur peut prévoir un examen ou une épreuve pratique préalablement à son embauche; par exemple, sous forme d'interview, test d'aptitude, tes psychologiques ou de personnalité…

Quelles sont les conditions à respecter pour que ce test préalable ne fasse naître un contrat de travail ?

• Le test doit être de courte durée et ne pas dépasser la durée nécessaire pour évaluer les capacités du candidat. En général, il est conseillé de ne pas excéder quelques heures qui peuvent éventuellement être réparties sur plusieurs jours.

• La durée du test doit encore être plus limitée si le candidat est en possession des diplômes suffisants et/ou de l’expérience requise par rapport à l’emploi proposé.

• Le seul but du test est de vérifier si le candidat dispose du niveau de formation suffisant pour pouvoir théoriquement correspondre à l’emploi proposé. Il ne peut nullement servir à vérifier si le candidat convient réellement pour la fonction par rapport aux tâches à effectuer et à son insertion dans l’entreprise.

• Il peut être productif mais ne doit pas être rentable pour l’employeur.

• Le test ne peut être rémunéré ou indemnisé. Seuls les frais de déplacement peuvent éventuellement être remboursée au candidat s’il présente des pièces justificatives.

• Les frais afférents au test organisé dans le cadre de la procédure de sélection sont à charge de l’employeur. Le candidat ne doit pas supporter de frais pour passer le test.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des conditions ?

• Si la durée du test n’est pas respectée et/ou si le test permet à l’employeur de réaliser un profit financier, le Tribunal du travail peut considérer que les prestations ont été effectuées sous l’autorité de l’employeur contre rémunération et juger qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu tacitement par les parties avec pour autre conséquence que le candidat non retenu pourrait réclamer une indemnité compensatoire de préavis.

• En cas de contrôle de l’Inspection des Lois Sociales le jour du test, le candidat pourrait être qualifié de travailleur clandestin puisqu’aucune déclaration dimona n’est nécessaire pour ces tests. Une amende sera alors infligée à l’employeur.

Afin d’éviter ce genre de désagrément, il est conseillé de rédiger un document contractuel qui précise le déroulement du test pratique. Dans ce document, il devra être clairement indiqué que le test ne procura aucun profit à l’employeur, que sa durée est limitée et qu’il ne donne pas lieu au paiement d’une rémunération.