Heures supplémentaires volontaires dès le 1er avril 2026 : ce qui change pour les employeurs

Un régime transitoire source d’incertitudes

Jusqu’au 31 mars 2026, les employeurs pouvaient recourir à deux dispositifs distincts : les heures supplémentaires volontaires classiques et les heures de relance. Ces dernières bénéficiaient d’un traitement particulièrement avantageux puisqu’elles ne donnaient pas lieu à un sursalaire, n’étaient pas soumises aux cotisations sociales ni au précompte professionnel, et reposaient sur le principe du « brut = net ».

Depuis le 1er avril 2026, les heures de relance ne sont plus applicables. Cependant, le nouveau système censé les remplacer n’a pas encore été officiellement publié. En pratique, cela signifie que seul le régime classique des heures supplémentaires volontaires reste juridiquement valable à ce stade.

Ce régime autorise un maximum de 120 heures supplémentaires volontaires par an, soumises aux cotisations ONSS et au précompte professionnel, avec paiement d’un sursalaire. Leur mise en œuvre nécessite la signature préalable d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur, valable pour une durée maximale de six mois.

Peut-on déjà appliquer les nouvelles règles ?

Certains employeurs envisagent d’anticiper l’entrée en vigueur du nouveau dispositif, notamment en concluant dès maintenant des accords fondés sur les futures règles. Cette approche comporte toutefois un risque juridique non négligeable.

En effet, tant que la législation n’est pas officiellement publiée, ces accords reposent sur un cadre inexistant. Leur validité pourrait donc être contestée. Même si le projet de loi prévoit une entrée en vigueur rétroactive au 1er avril 2026, la prudence reste de mise.

Un nouveau système plus large mais encadré

Le futur régime vise à fusionner les anciens dispositifs en un seul système d’heures supplémentaires volontaires. Celui-ci sera nettement plus étendu, avec un contingent annuel porté à 360 heures.

Dans certains secteurs spécifiques, comme l’Horeca (CP 302), ce plafond pourra même atteindre 450 heures, sous réserve de conditions particulières, notamment l’utilisation d’un système de caisse enregistreuse déclaré.

Par ailleurs, une partie de ces heures bénéficiera d’un traitement fiscal et social avantageux. Jusqu’à 240 heures (voire 360 dans l’Horeca), les prestations pourront être rémunérées sans sursalaire et exonérées de cotisations sociales et d’impôts. Le principe du « brut = net » sera donc maintenu, mais limité à ce contingent.

Au-delà de ces seuils, les règles classiques reprendront leur application, avec sursalaire et imposition.

Des conditions plus strictes pour les travailleurs à temps partiel

La réforme introduit également des restrictions importantes pour les travailleurs à temps partiel. À l’avenir, ceux-ci ne pourront recourir aux heures supplémentaires volontaires que sous certaines conditions cumulatives :

• dépasser les limites journalières ou hebdomadaires d’un temps plein ;
• justifier d’au moins trois ans d’ancienneté à temps partiel chez le même employeur ;
• faire face à un surcroît temporaire de travail.

Ces nouvelles exigences visent à encadrer davantage le recours aux heures supplémentaires dans ce type de contrat.

Toutefois, une mesure transitoire est prévue : les travailleurs à temps partiel ayant déjà conclu un accord avant la publication de la loi ne seront pas soumis à ces conditions plus strictes.

Dans ce contexte, il peut être opportun pour les employeurs de formaliser rapidement de tels accords afin de conserver une certaine souplesse.

Une question ?

Quid des accords existants ?

Les accords conclus avant le 1er avril 2026 restent valables, même après l’entrée en vigueur des nouvelles règles. Toutefois, leur contenu sera automatiquement adapté aux nouvelles dispositions, avec effet rétroactif.

Les employeurs auront également la possibilité de mettre fin à ces accords d’un commun accord et d’en conclure de nouveaux conformes au futur régime. Cette option peut s’avérer intéressante pour bénéficier pleinement de l’augmentation du contingent annuel.

Un impact concret pour les entreprises

Cette réforme offre de nouvelles opportunités en matière de flexibilité du travail, notamment grâce à l’augmentation significative du nombre d’heures autorisées et au maintien d’un régime fiscal avantageux pour une partie d’entre elles.

Elle implique néanmoins une vigilance accrue sur plusieurs points :

• la rédaction et la gestion des accords écrits ;
• le respect des nouvelles conditions applicables aux travailleurs à temps partiel ;
• le suivi précis du nombre d’heures prestées ;
• l’anticipation des effets rétroactifs de la législation.

Dans un contexte encore incertain, une analyse au cas par cas reste indispensable.

Conclusion

Le nouveau régime des heures supplémentaires volontaires constitue une évolution importante du droit du travail belge. S’il promet davantage de flexibilité pour les employeurs, il s’accompagne également de nouvelles contraintes et d’incertitudes liées à l’absence de publication officielle à ce jour.

Dans l’attente de clarifications législatives, il est recommandé d’adopter une approche prudente et structurée.

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Sources

• Projet de loi du 10 février 2026 portant modifications relatives au régime des heures supplémentaires volontaires et du Code pénal social, Chambre des représentants, doc. n° 56K1333.