Travail à temps partiel : la durée hebdomadaire minimale passe de 1/3 à 1/10e dès le 1er juin 2026

Une nouvelle limite minimale fixée à 1/10e

Depuis le 1er juin 2026, la durée hebdomadaire minimale de travail d’un travailleur à temps partiel peut correspondre à 1/10e de la durée de travail d’un travailleur à temps plein de la même catégorie dans l’entreprise.

Si l’entreprise n’occupe pas de travailleur à temps plein dans la même catégorie, il faut alors se référer à la durée de travail à temps plein applicable dans le secteur.

Prenons un exemple simple : si la durée de travail à temps plein est de 38 heures par semaine, la durée hebdomadaire minimale d’un contrat à temps partiel pourra désormais être fixée à 3,8 heures par semaine. Il s’agit d’un changement notable par rapport à l’ancienne règle du tiers.

Cette mesure peut être particulièrement utile dans des situations où l’activité nécessite des prestations très limitées, ponctuelles ou complémentaires. Elle peut aussi faciliter l’organisation de certains horaires dans les entreprises qui ont besoin d’une présence réduite, mais régulière.

Les autres limites restent applicables

Même si la limite hebdomadaire minimale est abaissée, les autres règles relatives à la durée du travail ne disparaissent pas.

La règle générale reste que chaque période de travail ne peut pas être inférieure à 3 heures. Autrement dit, même si la durée hebdomadaire minimale peut désormais être de 3,8 heures dans une entreprise où le temps plein est de 38 heures, il faudra encore tenir compte de la durée minimale de chaque prestation.

Des dérogations restent possibles, notamment par arrêté royal ou par convention collective de travail. Mais en l’absence de dérogation applicable, l’employeur devra veiller à respecter à la fois la limite hebdomadaire minimale et la durée minimale par période de travail.

Cette distinction est importante : la nouvelle règle donne plus de souplesse sur le volume hebdomadaire, mais elle ne permet pas automatiquement de prévoir n’importe quel horaire.

Les dérogations restent possibles

Avant cette réforme, il était déjà possible de déroger à la règle minimale du tiers par arrêté royal ou par convention collective de travail. Cette possibilité est maintenue dans la nouvelle réglementation.

Il reste donc possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale de 1/10e au moyen d’un arrêté royal ou d’une CCT. Cette CCT peut être conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise. Lorsqu’elle est conclue au niveau de l’entreprise, elle doit être approuvée par la commission paritaire compétente.

Les dérogations existantes prévues par l’arrêté royal du 21 décembre 1992 restent également inchangées. Dans les situations visées par cet arrêté, il peut donc encore être possible de prévoir une durée hebdomadaire inférieure au nouveau minimum légal de 1/10e.

Sont notamment concernés certains travailleurs ou employeurs exclus du champ d’application de la loi relative aux conventions collectives de travail du 5 décembre 1968, certains travailleurs exclus de l’assujettissement normal à l’ONSS, ou encore des travailleurs en phase de reprise progressive du travail, pour autant qu’ils acceptent cette dérogation.

L’arrêté royal vise aussi certaines situations spécifiques, comme les travailleurs occupés sous contrat de travail à temps partiel fixe avec des prestations journalières d’au moins 4 heures, ou certains ouvriers occupés selon un horaire fixe pour nettoyer exclusivement les locaux de l’entreprise de leur employeur.

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Quel impact sur les contrats avec prestations journalières d’au moins 4 heures ?

La réduction du minimum légal à 1/10e aura un effet pratique sur certaines dérogations existantes, notamment celle concernant les contrats de travail à temps partiel fixe prévoyant des prestations journalières d’au moins 4 heures.

Dans la pratique, cette dérogation sera moins souvent utile lorsque l’employeur peut simplement appliquer le nouveau minimum de 1/10e. En effet, dans de nombreux cas, 1/10e de la durée de travail à temps plein sera inférieur à 4 heures.

Par exemple, dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, 1/10e représente 3,8 heures. Dans ce cas, le nouveau seuil légal est déjà inférieur à 4 heures. L’employeur devra toutefois continuer à vérifier les autres règles applicables, notamment celles relatives à la durée minimale par période de travail.

Les contrats existants ne changent pas automatiquement

Un point mérite une attention particulière : les contrats de travail à temps partiel déjà en cours ne sont pas automatiquement modifiés par cette nouvelle réglementation.

Si un contrat prévoit une durée hebdomadaire déterminée, l’employeur et le travailleur doivent continuer à respecter cette durée. La nouvelle limite de 1/10e ne permet donc pas à l’employeur de réduire unilatéralement l’horaire convenu.

Si les parties souhaitent diminuer la durée hebdomadaire prévue dans le contrat, elles doivent le faire d’un commun accord, par une modification contractuelle. Cette adaptation devra tenir compte du nouveau minimum légal, mais aussi des éventuelles règles sectorielles et des limites relatives aux prestations minimales par jour ou par période de travail.

Il est donc recommandé de vérifier soigneusement les contrats existants avant toute modification. Une approche au cas par cas reste indispensable. 

Adaptation du statut de travailleur à temps partiel avec maintien des droits

La réforme a également un impact du côté de l’ONEM. À partir du 1er juin 2026, la durée hebdomadaire minimale requise pour avoir droit au statut de travailleur à temps partiel avec maintien des droits est également réduite à 1/10e.

Cette adaptation aligne donc ce statut sur la nouvelle limite applicable en matière de durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel.

Ce que les employeurs doivent retenir

Cette réforme introduit une flexibilité accrue pour le travail à temps partiel. Elle peut permettre d’organiser des prestations plus courtes sur une base hebdomadaire, tout en offrant un cadre légal adapté à certaines réalités de terrain.

Mais cette flexibilité doit être utilisée correctement. Les employeurs doivent notamment vérifier la durée de travail à temps plein de référence, les éventuelles règles sectorielles, les dérogations applicables, la durée minimale par période de travail et les clauses déjà prévues dans les contrats existants.

La nouvelle règle ne doit donc pas être vue comme une autorisation générale de modifier librement les horaires. Elle ouvre une possibilité, mais cette possibilité doit être encadrée juridiquement.

Conclusion

Depuis le 1er juin 2026, la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel est abaissée de 1/3 à 1/10e de la durée de travail d’un travailleur à temps plein comparable. Cette évolution offre davantage de souplesse aux employeurs et aux travailleurs, mais elle ne supprime pas les autres obligations liées au travail à temps partiel.

Les contrats existants ne sont pas adaptés automatiquement, les règles relatives aux prestations minimales restent d’application et certaines dérogations continuent d’exister.

Vous avez des questions concernant le travail à temps partiel, l’adaptation de vos contrats ou l’application concrète de cette nouvelle règle ? Nous vous accompagnons avec plaisir dans l’analyse de votre situation. 

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Sources

Loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail, Moniteur belge, 1er juin 2026.