Réforme du congé de formation flamand au 1er septembre 2026 : ce que les employeurs doivent anticiper

Un recentrage sur les besoins du marché du travail

La réforme du CFF vise avant tout à répondre aux pénuries de main-d’œuvre et à améliorer la productivité. Pour atteindre cet objectif, l’accès aux formations donnant droit au congé sera fortement restreint.

La base de données des formations reconnues sera profondément revue. De nombreuses formations actuellement éligibles seront supprimées, au profit de celles qui contribuent directement à l’employabilité des travailleurs.

Les formations encore admissibles concerneront principalement :

• Les métiers en pénurie identifiés par le VDAB
• Les compétences liées aux transitions numérique et climatique
• Les formations STEM
• L’obtention d’un premier diplôme de l’enseignement secondaire
• Les formations linguistiques (limitées au niveau B1 pour certaines langues)
• Les formations liées à la concertation sociale ou au tutorat
• Les formations répondant à des besoins sectoriels spécifiques

À l’inverse, certaines formations seront explicitement exclues, notamment les formations internes purement techniques liées à des outils propres à l’entreprise ou les formations obligatoires imposées par la législation.

Une exception temporaire est toutefois prévue pour les nouveaux travailleurs, qui pourront bénéficier du CFF pendant les six premiers mois pour acquérir des compétences internes indispensables.

Une base de données revue dès l’été 2026

Le processus de réévaluation des formations débutera le 1er juillet 2026. L’objectif est de disposer d’une base de données entièrement mise à jour pour l’entrée en vigueur de la réforme au 1er septembre 2026.

Cela implique que les employeurs devront vérifier en amont si les formations prévues restent éligibles. Une anticipation est donc essentielle pour éviter toute mauvaise surprise.

Un système qui valorise l’initiative conjointe

La réforme introduit un mécanisme incitatif intéressant : le renforcement du droit d’initiative commun entre l’employeur et le travailleur.

Concrètement :

• Un travailleur peut bénéficier de maximum 125 heures de congé de formation par an sur initiative personnelle
• Si une formation est suivie à la fois à l’initiative du travailleur et sur proposition de l’employeur, le plafond est doublé à 250 heures

Cette mesure vise particulièrement à encourager les travailleurs peu ou moyennement qualifiés à se former, en les incitant à participer à des formations proposées par leur employeur.

L’employeur devra cependant préciser clairement qui est à l’origine de la formation lors de la demande de remboursement.

Une augmentation significative du remboursement

Autre évolution importante : l’augmentation du forfait employeur.

• Année scolaire 2025-2026 : 14,91 EUR/heure
• Année scolaire 2026-2027 : 24,50 EUR/heure

Cette hausse vise à mieux compenser le coût salarial des travailleurs en formation. Elle constitue un levier financier non négligeable pour encourager les investissements en formation.

Des règles plus strictes pour les formations internes

Les formations internes feront désormais l’objet d’un contrôle renforcé.

Une formation sera considérée comme interne si elle :

• Est spécifique à une fonction dans l’entreprise
• Est centrée sur le poste actuel sans évolution significative
• Est dispensée par un travailleur de l’entreprise

Dans ce cas, un avis préalable du département WEWIS sera généralement requis. Même si cet avis peut être demandé a posteriori, il est fortement recommandé de l’obtenir avant le lancement de la formation.

L’employeur devra également fournir une déclaration sur l’honneur, et rester vigilant : l’inspection sociale pourra contrôler ces éléments et exiger un remboursement en cas de non-conformité.

Autre point d’attention : la part de formation sur le lieu de travail ne pourra pas dépasser 80 %.

Une gestion plus rigoureuse de l’assiduité

La réforme met fin au principe du « tout ou rien » en matière de remboursement.

Désormais :

• Le remboursement sera calculé au prorata de la présence effective
• La simple participation à l’évaluation finale ne suffira plus
• Des règles spécifiques sont prévues pour certains cas (examens, travailleurs du week-end, etc.)

Cela implique une gestion administrative plus précise, notamment en matière de suivi des présences.

Renforcement des sanctions

Les dispensateurs de formation seront soumis à un contrôle accru. En cas de manquements répétés, ils pourront être suspendus pour une durée d’un an.

Cette mesure vise à garantir la qualité et la fiabilité des formations reconnues.

Dispositions transitoires

Les formations pluriannuelles déjà entamées pourront être poursuivies selon les anciennes règles. Cela permet d’assurer une certaine continuité pour les parcours en cours.

Une réforme encore sous réserve

Il est important de souligner que ces mesures reposent actuellement sur un avant-projet. Des modifications restent possibles jusqu’à l’adoption définitive et la publication au Moniteur belge.

Quelles actions concrètes pour les employeurs ?

Face à cette réforme, plusieurs actions sont à envisager dès maintenant :

• Vérifier la pertinence des formations prévues pour 2026
• Anticiper la mise à jour de la base de données des formations
• Adapter la stratégie de formation en fonction des nouvelles priorités
• Évaluer les formations internes et solliciter les avis nécessaires
• Mettre en place un suivi administratif plus rigoureux

Conclusion

La réforme du congé de formation flamand marque un tournant stratégique dans la politique de formation en Flandre. Plus ciblée, plus exigeante et plus orientée vers les besoins du marché, elle impose aux employeurs une approche plus structurée et proactive.

Si elle limite certaines possibilités, elle offre également des opportunités, notamment grâce à un meilleur financement et à des incitants renforcés.

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Sources

• Avant-projet d’arrêté du Gouvernement flamand relatif à la réforme du congé de formation flamand
• Vlaanderen.be – Hervorming Vlaams opleidingsverlof