Accord sectoriel CP 200 (2025-2026) : ce que les employeurs doivent retenir
15 avril 2026
Les partenaires sociaux de la commission paritaire 200 (CP 200), qui couvre une large partie des employés du secteur privé en Belgique, ont conclu un nouvel accord sectoriel pour la période 2025-2026. Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations interprofessionnelles et fixe plusieurs adaptations importantes en matière de rémunération, de mobilité, de congés et de formation. Décryptons ensemble les principales mesures et leurs implications concrètes pour les employeurs et les travailleurs.
Un contexte marqué par une norme salariale à 0 %
Comme pour d’autres secteurs, cet accord s’inscrit dans un contexte de modération salariale. La norme salariale est fixée à 0 % pour 2025-2026. Cela signifie qu’aucune augmentation salariale nette ne peut être accordée en dehors des indexations automatiques et des augmentations barémiques.
Pour les employeurs, cela implique une vigilance accrue dans la gestion de la politique salariale. Toute initiative en matière de rémunération devra respecter ce cadre strict sous peine de non-conformité.
Prime de fin d’année : des conditions assouplies
L’accord introduit plusieurs ajustements concernant la prime de fin d’année, qui visent à améliorer les droits des travailleurs.
D’abord, la condition d’ancienneté pour bénéficier d’une prime proratisée en cas de départ d’un commun accord est réduite de 5 à 3 ans.
Ensuite, les travailleurs qui prestent un contre-préavis conservent désormais leur droit à la prime de fin d’année.
Enfin, jusqu’à 5 jours de chômage temporaire (pour raisons économiques ou force majeure) seront assimilés pour le calcul de cette prime.
Ces mesures renforcent la protection des travailleurs tout en apportant davantage de clarté dans les situations de fin de contrat.
Mobilité : un soutien accru aux déplacements domicile-travail
L’accord sectoriel prévoit également des évolutions importantes en matière de remboursement des frais de transport.
Train : remboursement intégral
L’une des mesures phares est le remboursement à 100 % de l’abonnement de train pour les déplacements domicile-travail, contre 80 % auparavant.
Cela représente une avancée significative pour les travailleurs utilisant les transports publics et un coût supplémentaire à anticiper pour les employeurs.
Vélo : indemnité revalorisée
À partir du 1er octobre 2026, l’indemnité vélo passera de 0,27 € à 0,32 € par kilomètre, avec un plafond de 12,80 € par jour.
Cette mesure s’inscrit dans une volonté claire de promouvoir les modes de transport durables.
Petit chômage : extension du congé de deuil
Le congé de deuil est étendu dans certaines situations familiales particulièrement sensibles.
En cas de décès du conjoint, partenaire légal ou d’un enfant, le congé passe à 12 jours.
En cas de décès d’un parent (du travailleur ou de son partenaire), il est porté à 5 jours.
Cette évolution témoigne d’une prise en compte accrue du bien-être des travailleurs face à des événements de vie difficiles.
Formation : un droit renforcé et structuré
Le volet formation constitue un élément central de cet accord.
Le nombre de jours de formation dépend désormais de la taille de l’entreprise :
- Moins de 10 travailleurs : 3 jours collectifs + 1 jour individuel sur 2 ans
- Entre 10 et 20 travailleurs : 3,5 jours collectifs + 1 jour individuel
- Plus de 20 travailleurs :
- 2026 : 4 jours individuels/an
- 2028 : 5 jours individuels/an
Pour les travailleurs à temps partiel, ces droits sont calculés au prorata.
Un point important : les jours non utilisés sont reportables à l’année suivante, ce qui offre plus de flexibilité dans l’organisation des formations.
Quels impacts pour les employeurs ?
Cet accord sectoriel implique plusieurs actions concrètes :
- Adapter les politiques internes (mobilité, formation, RH)
- Vérifier la conformité des pratiques salariales
- Anticiper les coûts supplémentaires (transport, formation)
- Mettre à jour les règlements de travail si nécessaire
Il s’agit également d’une opportunité pour renforcer l’attractivité de l’entreprise, notamment via les mesures liées à la mobilité durable et à la formation.
Conclusion
L’accord sectoriel CP 200 pour 2025-2026 s’inscrit dans une logique d’équilibre entre maîtrise des coûts et amélioration des conditions de travail.
Si certaines mesures impliquent des adaptations pour les employeurs, elles offrent également des leviers intéressants pour fidéliser les talents et moderniser les pratiques RH.
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Sources
- Accord sectoriel CP 200 2025-2026
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