Accord sectoriel CP 119 (2025-2026) : quelles implications concrètes pour les employeurs ?
20 avril 2026
Les accords sectoriels constituent des moments clés dans la vie des entreprises. Tous les deux ans, les partenaires sociaux négocient les conditions de travail et de rémunération au sein des différentes commissions paritaires. Pour les entreprises relevant de la CP 119, l’accord sectoriel 2025-2026 est désormais connu et apporte plusieurs ajustements importants à anticiper. Dans un contexte marqué par une norme salariale fixée à 0 %, cet accord ne prévoit pas de hausse salariale générale, mais introduit néanmoins des évolutions significatives en matière d’avantages, de mobilité et de conditions de travail. Décryptage des principales mesures et de leurs impacts concrets pour votre entreprise.
Une norme salariale à 0 % : stabilité mais vigilance
Comme pour d’autres secteurs, la norme salariale pour la période 2025-2026 est fixée à 0 %. Cela signifie qu’aucune augmentation salariale ne peut être accordée en dehors des mécanismes existants.
Concrètement, seules les augmentations barémiques et les indexations restent d’application. Les employeurs doivent donc rester attentifs au respect strict de ce cadre afin d’éviter tout risque de non-conformité.
Cette absence de marge salariale pousse les partenaires sociaux à privilégier d’autres formes d’avantages, comme les chèques-repas ou les indemnités.
Chèques-repas : une évolution majeure dès avril 2026
L’une des mesures phares de cet accord concerne les chèques-repas.
À partir du 1er avril 2026, deux situations doivent être distinguées :
- Entreprises disposant déjà de chèques-repas : la contribution patronale sera augmentée de 1,50 €.
- Entreprises sans chèques-repas : introduction obligatoire de chèques-repas d’une valeur nominale de 2,59 €.
Attention : cette mesure concerne les entreprises occupant au moins 20 ouvriers.
Cette évolution constitue un levier important pour améliorer le pouvoir d’achat des travailleurs, tout en offrant un avantage fiscalement intéressant pour les employeurs.
Prime annuelle confirmée
Bonne nouvelle pour les travailleurs : la prime annuelle récurrente est maintenue.
Elle s’élève à 112,20 € par an pour un équivalent temps plein, et reste versée en décembre.
Pour les employeurs, cette mesure apporte une certaine stabilité, puisqu’elle prolonge un mécanisme déjà connu et intégré dans les politiques de rémunération.
Mobilité : revalorisation de l’indemnité vélo
Dans une logique de promotion des mobilités durables, l’accord prévoit une augmentation de l’indemnité vélo.
À partir du 1er janvier 2026 :
- L’indemnité passe à 0,29 € par kilomètre (contre 0,27 € auparavant).
- Un plafond journalier de 12,80 € est fixé.
- Cette indemnité s’applique aux trajets domicile-lieu de travail (maximum 40 km aller-retour).
Cette mesure s’inscrit dans une tendance plus large visant à encourager les déplacements écologiques, tout en offrant un avantage financier aux travailleurs concernés.
Petit chômage : un renforcement des droits
L’accord introduit également une amélioration des droits en matière de petit chômage.
En cas de décès d’un enfant du travailleur, le nombre de jours accordés passe de 10 à 11 jours.
Ce changement, bien que limité en apparence, reflète une volonté de mieux accompagner les travailleurs dans des situations personnelles particulièrement difficiles.
Congés sectoriels : davantage de reconnaissance de l’ancienneté
Plusieurs ajustements sont également apportés aux congés sectoriels.
Congé d’ancienneté
À partir du 1er janvier 2026 :
- 1 jour de congé supplémentaire est accordé après 20 ans d’ancienneté ininterrompue.
Congé de carrière
Les droits sont renforcés en fonction de l’âge :
- À partir de 57 ans : 2 jours (au lieu de 1)
- À partir de 58 ans : 3 jours
- À partir de 60 ans : 5 jours (avec minimum 10 ans d’ancienneté)
Ces mesures visent à mieux valoriser la fidélité des travailleurs et à accompagner la fin de carrière.
Quels impacts pour votre entreprise ?
Cet accord sectoriel impose aux employeurs plusieurs adaptations :
- Vérifier la mise en place ou l’ajustement des chèques-repas
- Adapter les politiques de mobilité (indemnité vélo)
- Mettre à jour les règlements de travail ou les pratiques internes
- Anticiper les coûts liés aux avantages supplémentaires
Même en l’absence d’augmentation salariale, ces mesures peuvent avoir un impact financier et organisationnel non négligeable.
Conclusion
L’accord sectoriel CP 119 pour la période 2025-2026 illustre parfaitement l’évolution des négociations sociales : en l’absence de marge salariale, les avantages extralégaux et les conditions de travail prennent une place centrale.
Pour les employeurs, l’enjeu est double : rester conforme aux nouvelles obligations tout en optimisant leur politique RH.
Besoin d’accompagnement ?
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