Passage à l’heure d’été 2026 : quelles conséquences pour les employeurs et les travailleurs ?

Une heure de travail en moins : quelles implications ?

Lors du passage à l’heure d’été, les travailleurs de nuit prestent une heure en moins que prévu. Concrètement, une prestation normalement prévue sur 8 heures n’en comptera plus que 7.

Cette situation peut avoir un impact direct sur la rémunération si aucune mesure spécifique n’est mise en place. Or, la législation sociale prévoit des mécanismes destinés à protéger les travailleurs et à garantir une certaine équité.

Deux grands scénarios doivent être envisagés par les employeurs.

Principe n°1 : le système de compensation

Lorsque l’organisation du travail le permet, il est recommandé d’appliquer un système de compensation entre les deux changements d’heure annuels.

Le principe est simple :

• L’équipe qui travaille lors du passage à l’heure d’été (et preste donc une heure en moins) sera la même que celle qui travaillera lors du passage à l’heure d’hiver, prévu le 25 octobre 2026.

• À cette occasion, les travailleurs effectueront une heure supplémentaire (9 heures au lieu de 8).

Dans ce cas, les deux situations s’équilibrent naturellement.

Les travailleurs concernés :

• sont rémunérés comme s’ils avaient presté une journée complète normale (8 heures) en mars, malgré une prestation réelle de 7 heures ;

• effectuent 9 heures en octobre, mais cette charge supplémentaire compense la réduction de mars.

Ce système est considéré comme idéal, car il garantit une équité parfaite sans impact structurel sur la masse salariale.

Toutefois, il suppose une organisation stable des équipes et une continuité dans les plannings, ce qui n’est pas toujours possible.

Principe n°2 : le système du forfait

Dans la pratique, de nombreuses entreprises ne peuvent pas appliquer ce système de compensation. Cela peut être dû à plusieurs raisons : rotation du personnel, contrats temporaires, changements d’équipes ou encore contraintes opérationnelles.

Dans ces situations, un régime spécifique s’applique afin de protéger les travailleurs.

Passage à l’heure d’été (29 mars 2026)

Les travailleurs qui prestent durant la nuit du samedi au dimanche ne travailleront que 7 heures.

Malgré cela, ils doivent être rémunérés comme s’ils avaient travaillé 8 heures.

Autrement dit, la perte d’une heure de travail ne peut pas entraîner une perte de salaire.

Passage à l’heure d’hiver (25 octobre 2026)

À l’inverse, lors du retour à l’heure d’hiver, les travailleurs de nuit prestent 9 heures.

Dans ce cas, ils doivent être rémunérés pour l’ensemble des heures effectivement prestées, soit une heure supplémentaire.

Ce mécanisme garantit que les travailleurs ne soient jamais désavantagés par les changements d’heure, même en l’absence de compensation organisationnelle.

Une attention particulière pour les employeurs

Le passage à l’heure d’été impose aux employeurs une vigilance particulière, notamment dans la gestion des horaires et de la paie.

Plusieurs points d’attention doivent être pris en compte :

• Planification des équipes : anticiper les changements d’horaire pour éviter toute confusion ou erreur ;

• Traitement salarial : s’assurer que les règles de rémunération sont correctement appliquées ;

• Communication interne : informer clairement les travailleurs concernés pour éviter toute incompréhension ;

• Conformité légale : respecter les principes protecteurs applicables en matière de droit du travail.

Une mauvaise gestion peut entraîner des erreurs de paie, des contestations ou même des risques juridiques.

Anticiper pour éviter les erreurs

Le changement d’heure, bien qu’automatique sur nos appareils, nécessite une réelle préparation dans les entreprises.

Il est conseillé de :

• vérifier les systèmes de pointage et de gestion du temps ;

• adapter les logiciels de paie si nécessaire ;

• sensibiliser les responsables RH et les managers ;

• documenter les pratiques internes pour assurer une cohérence.

Une bonne anticipation permet d’éviter les ajustements de dernière minute et de garantir une gestion fluide.

Conclusion

Le passage à l’heure d’été du 29 mars 2026 n’est pas qu’une simple formalité. Il a des conséquences concrètes sur l’organisation du travail et la rémunération des travailleurs de nuit.

Entre système de compensation et régime forfaitaire, les employeurs doivent choisir l’approche la plus adaptée à leur réalité opérationnelle, tout en respectant les règles protectrices en vigueur.

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Sources

• SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

• Législation sociale belge relative au temps de travail

• Pratiques administratives en matière de changement d’heure