De minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijds werk daalt van 1/3 naar 1/10 vanaf 1 juni 2026
7 juli 2026
Vanaf 1 juni 2026 treedt een belangrijke wijziging in werking voor deeltijdse arbeidsovereenkomsten. Tot nu toe gold als algemene regel dat een deeltijdse werknemer minstens één derde moest presteren van de arbeidsduur van een vergelijkbare voltijdse werknemer. Die grens wordt nu verlaagd naar 1/10. Concreet betekent dit dat een werkgever, onder bepaalde voorwaarden, een deeltijdse arbeidsovereenkomst kan sluiten met een veel beperktere wekelijkse arbeidsduur dan vroeger. Deze wijziging biedt meer flexibiliteit, maar schaft de andere regels rond deeltijds werk niet af. Elke situatie blijft dus best zorgvuldig onderzocht.
Een nieuwe minimumgrens van 1/10
Sinds 1 juni 2026 mag de minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer overeenstemmen met 1/10 van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie in de onderneming.
Als de onderneming geen voltijdse werknemers van dezelfde categorie tewerkstelt, moet men kijken naar de voltijdse arbeidsduur die in de sector van toepassing is.
Een eenvoudig voorbeeld: bedraagt de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week, dan kan de minimale wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse arbeidsovereenkomst voortaan 3,8 uur per week bedragen. Dat is een duidelijke verandering tegenover de vroegere regel van één derde.
Deze maatregel kan nuttig zijn in situaties waarin de activiteit slechts zeer beperkte, punctuele of aanvullende prestaties vereist. Hij kan ook helpen bij de organisatie van bepaalde uurroosters in ondernemingen die nood hebben aan een beperkte, maar regelmatige aanwezigheid.
Andere beperkingen blijven gelden
Hoewel de minimale wekelijkse grens wordt verlaagd, verdwijnen de andere regels inzake arbeidsduur niet.
De algemene regel blijft dat elke werkperiode minstens 3 uur moet duren. Met andere woorden: zelfs als de minimale wekelijkse arbeidsduur voortaan 3,8 uur kan bedragen in een onderneming waar voltijds werk 38 uur per week inhoudt, moet nog altijd rekening worden gehouden met de minimale duur van elke prestatie.
Afwijkingen blijven mogelijk, onder meer via koninklijk besluit of collectieve arbeidsovereenkomst. Maar wanneer er geen toepasselijke afwijking bestaat, moet de werkgever zowel de minimale wekelijkse arbeidsduur als de minimale duur per werkperiode respecteren.
Dat onderscheid is belangrijk: de nieuwe regel geeft meer soepelheid op weekbasis, maar laat niet automatisch toe om eender welk uurrooster te voorzien.
Afwijkingen blijven mogelijk
Ook vóór deze hervorming was het mogelijk om af te wijken van de minimumregel van één derde via koninklijk besluit of collectieve arbeidsovereenkomst. Die mogelijkheid blijft behouden in de nieuwe regelgeving.
Het blijft dus mogelijk om af te wijken van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/10 via een koninklijk besluit of een cao. Die cao kan op sectoraal niveau of op ondernemingsniveau worden gesloten. Wanneer zij op ondernemingsniveau wordt gesloten, moet zij worden goedgekeurd door het bevoegde paritair comité.
Ook de bestaande afwijkingen uit het koninklijk besluit van 21 december 1992 blijven ongewijzigd. In de situaties die in dat besluit worden vermeld, kan het dus nog steeds mogelijk zijn om een wekelijkse arbeidsduur te voorzien die lager ligt dan het nieuwe wettelijke minimum van 1/10.
Het gaat onder meer om bepaalde werknemers of werkgevers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten van 5 december 1968, bepaalde werknemers die uitgesloten zijn van de normale onderwerping aan de RSZ, of werknemers in een fase van progressieve werkhervatting, voor zover zij met die afwijking instemmen.
Het koninklijk besluit viseert ook specifieke situaties, zoals werknemers met een vaste deeltijdse arbeidsovereenkomst met dagprestaties van minstens 4 uur, of bepaalde arbeiders met een vast uurrooster die uitsluitend de lokalen van de onderneming van hun werkgever schoonmaken.
Wat met overeenkomsten met dagprestaties van minstens 4 uur?
De verlaging van het wettelijke minimum naar 1/10 zal in de praktijk gevolgen hebben voor bepaalde bestaande afwijkingen, in het bijzonder voor de afwijking rond vaste deeltijdse arbeidsovereenkomsten met dagprestaties van minstens 4 uur.
In de praktijk zal deze afwijking minder vaak nuttig zijn wanneer de werkgever eenvoudigweg het nieuwe minimum van 1/10 kan toepassen. In veel gevallen zal 1/10 van de voltijdse arbeidsduur immers lager liggen dan 4 uur.
Bijvoorbeeld: in een onderneming waar voltijds werk 38 uur per week bedraagt, komt 1/10 overeen met 3,8 uur. In dat geval ligt de nieuwe wettelijke grens al onder 4 uur. De werkgever moet echter nog altijd nagaan welke andere regels van toepassing zijn, met name de regels rond de minimale duur per werkperiode.
Bestaande contracten wijzigen niet automatisch
Een belangrijk aandachtspunt: bestaande deeltijdse arbeidsovereenkomsten worden niet automatisch aangepast door deze nieuwe regelgeving.
Als een overeenkomst een bepaalde wekelijkse arbeidsduur vermeldt, moeten werkgever en werknemer die duur blijven respecteren. De nieuwe grens van 1/10 laat de werkgever dus niet toe om een overeengekomen uurrooster eenzijdig te verminderen.
Willen de partijen de wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst verlagen, dan moeten zij dat in onderling akkoord doen via een contractuele wijziging. Daarbij moet rekening worden gehouden met het nieuwe wettelijke minimum, maar ook met eventuele sectorale regels en beperkingen rond minimale prestaties per dag of per werkperiode.
Het is dus aangewezen om bestaande overeenkomsten zorgvuldig te controleren vóór elke aanpassing. Een beoordeling per situatie blijft noodzakelijk.
Aanpassing van het statuut van deeltijdse werknemer met behoud van rechten
De hervorming heeft ook gevolgen bij de RVA. Vanaf 1 juni 2026 wordt de minimale wekelijkse arbeidsduur om recht te hebben op het statuut van deeltijdse werknemer met behoud van rechten eveneens verlaagd naar 1/10.
Die aanpassing brengt dit statuut dus in lijn met de nieuwe grens die geldt voor de minimale wekelijkse arbeidsduur bij deeltijds werk.
Wat moeten werkgevers onthouden?
Deze hervorming zorgt voor meer flexibiliteit bij deeltijds werk. Ze kan het mogelijk maken om kortere prestaties op weekbasis te organiseren, binnen een wettelijk kader dat beter aansluit bij bepaalde praktische noden.
Maar die flexibiliteit moet correct worden toegepast. Werkgevers moeten onder meer nagaan welke voltijdse arbeidsduur als referentie geldt, welke sectorale regels bestaan, welke afwijkingen van toepassing zijn, welke minimale duur per werkperiode geldt en welke bepalingen al in bestaande arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen.
De nieuwe regel mag dus niet worden gezien als een algemene toestemming om uurroosters vrij aan te passen. Hij opent een mogelijkheid, maar die mogelijkheid moet juridisch correct worden toegepast.
Conclusie
Sinds 1 juni 2026 wordt de minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijds werk verlaagd van 1/3 naar 1/10 van de arbeidsduur van een vergelijkbare voltijdse werknemer. Deze wijziging biedt meer flexibiliteit voor werkgevers en werknemers, maar schaft de andere verplichtingen rond deeltijds werk niet af.
Bestaande contracten worden niet automatisch aangepast, de regels rond minimale prestaties blijven gelden en bepaalde afwijkingen blijven bestaan.
Heeft u vragen over deeltijds werk, de aanpassing van uw arbeidsovereenkomsten of de concrete toepassing van deze nieuwe regel? Wij helpen u graag bij de analyse van uw situatie.
Bronnen
Wet van 18 mei 2026 houdende diverse bepalingen inzake arbeid, Belgisch Staatsblad, 1 juni 2026.
Recente artikelen
Blijf op de hoogte door ons nieuws te volgen.
Wilt u ons nieuws in uw inbox ontvangen?