Arbeidsroosters in het arbeidsreglement: wat is er veranderd sinds 1 juni 2026?

Vóór 1 juni 2026: een striktere verplichting

Tot en met 31 mei 2026 moest het arbeidsreglement de voltijdse arbeidsroosters vermelden die in de onderneming van toepassing waren.

Daarnaast moesten ook de vaste deeltijdse arbeidsroosters worden opgenomen, behalve wanneer die al pasten binnen de voltijdse arbeidsroosters die in het arbeidsreglement waren vermeld. Voor deeltijdse werknemers met een variabel arbeidsrooster moest het arbeidsreglement de toepassingsregels bevatten, met andere woorden het algemene kader waarbinnen die roosters worden bepaald.

Ook de arbeidsovereenkomst speelde een belangrijke rol. Voor een voltijdse werknemer moest de arbeidsovereenkomst het arbeidsrooster vermelden of verwijzen naar de relevante bepalingen van het arbeidsreglement. Voor een deeltijdse werknemer met een vast arbeidsrooster moest de overeenkomst het arbeidsregime en het arbeidsrooster vermelden. Voor een deeltijdse werknemer met een variabel arbeidsrooster moest de overeenkomst aangeven dat het rooster variabel is, het arbeidsregime vermelden en verwijzen naar het arbeidsreglement.

Dit systeem bracht dus een zekere administratieve last met zich mee, vooral wanneer een onderneming voltijdse arbeidsroosters wilde aanpassen of toevoegen.

Sinds 1 juni 2026: een nieuwe mogelijkheid

Sinds 1 juni 2026 kan de werkgever, behoudens uitzonderingen, ervoor kiezen om niet langer elk voltijds arbeidsrooster afzonderlijk in het arbeidsreglement op te nemen. In plaats daarvan kan hij een kader van de normale arbeidsduur in de onderneming opnemen.

Het gaat om een mogelijkheid, niet om een verplichting. Een onderneming die haar voltijdse arbeidsroosters gedetailleerd in het arbeidsreglement wil blijven opnemen, kan dat dus blijven doen.

Wanneer de werkgever voor deze nieuwe werkwijze kiest, moet het arbeidsreglement verschillende essentiële elementen vermelden:

de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;

de dagelijkse tijdspanne waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden georganiseerd;

de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;

de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur.

Dit kader moet overeenstemmen met de normale arbeidsorganisatie binnen de onderneming. Het mag dus niet kunstmatig ruim worden opgesteld, bijvoorbeeld door zeer brede tijdsblokken te voorzien die niet overeenkomen met de werkelijke werking van de onderneming.

Flexibiliteit binnen duidelijke grenzen

Het nieuwe systeem biedt meer soepelheid, maar geeft de werkgever geen volledige vrijheid. De voltijdse arbeidsroosters moeten binnen het kader blijven dat in het arbeidsreglement is vastgelegd.

Hetzelfde geldt voor vaste deeltijdse arbeidsroosters wanneer zij door dat kader worden gedekt. Als een voltijds arbeidsrooster of een vast deeltijds arbeidsrooster buiten het kader van de normale arbeidsduur valt, moet het afzonderlijk in het arbeidsreglement worden vermeld.

Een ander belangrijk punt: deze nieuwe mogelijkheid geldt niet voor variabele deeltijdse arbeidsroosters. Voor die roosters moet het arbeidsreglement nog altijd de toepassingsregels bevatten, namelijk het algemene kader dat erop van toepassing is.

Hulp nodig ?

Moet het arbeidsreglement worden aangepast?

Als de werkgever het kader van de normale arbeidsduur in het arbeidsreglement wil invoeren, moet hij de procedure voor wijziging van het arbeidsreglement naleven.

Die procedure vereist overleg binnen de ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, met de werknemers. Als er geen akkoord wordt bereikt, moet een verzoeningsprocedure worden gevolgd. Leidt ook die niet tot een oplossing, dan kan het bevoegde paritair comité een beslissing moeten nemen.

Afhankelijk van de aard van de wijziging gelden specifieke stemregels. Dat is onder meer het geval wanneer de wijziging betrekking heeft op een uitbreiding van het kader van de normale arbeidsduur, de invoering van een arbeidsrooster buiten dat kader of de invoering van een arbeidsrooster wanneer er nog geen kader in het arbeidsreglement is opgenomen.

Na afloop van de procedure moet de werkgever ook de nodige communicatieformaliteiten naleven. Hij moet aan elke werknemer een kopie van de wijziging bezorgen, met ontvangstbewijs. Daarnaast moet hij de wijziging binnen 8 dagen na de inwerkingtreding meedelen aan de bevoegde directie van het Toezicht op de Sociale Wetten, onder meer via het officiële platform dat daarvoor is voorzien.

Wat is de impact op de arbeidsovereenkomst?

De wijziging heeft ook een belangrijk gevolg voor voltijdse werknemers.

Als de werkgever ervoor kiest om een algemeen kader in het arbeidsreglement op te nemen in plaats van de voltijdse arbeidsroosters zelf te vermelden, dan moet de arbeidsovereenkomst van de voltijdse werknemer zijn arbeidsrooster vermelden. Een eenvoudige verwijzing naar het arbeidsreglement volstaat dan niet meer.

Voor deeltijdse werknemers blijven de regels over de inhoud van de arbeidsovereenkomst ongewijzigd. De overeenkomst moet nog altijd de nodige elementen bevatten, afhankelijk van het feit of het om een vast dan wel variabel arbeidsrooster gaat.

Een opportuniteit die zorgvuldige voorbereiding vraagt

Deze hervorming kan een interessante vereenvoudiging zijn voor ondernemingen die hun voltijdse arbeidsroosters regelmatig aanpassen. Zij kan helpen om herhaalde wijzigingen van het arbeidsreglement te vermijden, op voorwaarde dat de roosters binnen het vastgelegde kader blijven.

Toch moet deze flexibiliteit zorgvuldig worden voorbereid. Het kader in het arbeidsreglement moet duidelijk, realistisch en afgestemd zijn op de daadwerkelijke organisatie van de onderneming. Ook de impact op bestaande en toekomstige arbeidsovereenkomsten moet worden nagegaan.

Vooraleer u uw arbeidsreglement of modellen van arbeidsovereenkomst aanpast, is het dus aangewezen om uw concrete situatie te analyseren: de werkelijk toegepaste roosters, de interne organisatie, de betrokken werknemers, de te volgen procedures en de documenten die moeten worden aangepast. 

Conclusie

Sinds 1 juni 2026 kunnen werkgevers in bepaalde gevallen de gedetailleerde vermelding van voltijdse arbeidsroosters in het arbeidsreglement vervangen door een kader van de normale arbeidsduur. Deze wijziging biedt meer flexibiliteit, maar blijft onderworpen aan verschillende voorwaarden.

Hebt u vragen over de impact van deze nieuwigheid op uw arbeidsreglement of arbeidsovereenkomsten? Wilt u nagaan of uw documenten moeten worden aangepast? Onze juristen helpen u graag bij deze analyse.

Neem gerust contact met ons op

Bronnen

Wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake werk, document 1324/009, De Kamer: www.lachambre.be

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, « Modernisering van het arbeidsrecht: goedkeuring van nieuwe maatregelen in de Kamer van volksvertegenwoordigers »: werk.belgie.be