Vrijwillige overuren: wat verandert er sinds 1 april 2026?

Een aanzienlijk verhoogd contingent

Een van de belangrijkste nieuwigheden is het aantal vrijwillige overuren dat per kalenderjaar kan worden gepresteerd. Het wettelijke basiscontingent bedraagt voortaan 360 uur per jaar. Concreet betekent dit dat een werknemer, mits akkoord, tot 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar kan presteren.

In de Horecasector geldt een ruimer regime. Voor werkgevers die gebruikmaken van een geregistreerd kassasysteem kan het contingent oplopen tot 450 uur per kalenderjaar.

Deze verhoging is belangrijk voor ondernemingen die te maken krijgen met piekmomenten, seizoensgebonden drukte of een tijdelijke toename van de werklast. Ze maakt het mogelijk om het werk flexibeler te organiseren, zonder onmiddellijk andere aanwervingsvormen of structurele uurroosterwijzigingen te moeten overwegen.

240 voordelige uren, en 360 uren in de Horeca

De nieuwe regeling voorziet ook in een voordelige behandeling voor een deel van deze uren. Van de 360 vrijwillige overuren geven 240 uren geen recht op overloon. In de Horeca wordt dit aantal opgetrokken tot 360 uren binnen een totaal contingent van 450 uren.

Deze uren kunnen dus interessant zijn voor zowel werkgever als werknemer. Ze bieden een antwoord op een tijdelijke nood aan extra arbeidskrachten, terwijl de bijkomende loonkost beperkt blijft. Toch blijft het belangrijk om de concrete fiscale en sociale regels correct toe te passen, onder meer op het vlak van vrijstelling van sociale bijdragen en belastingen.

Hoewel het principe van de voordelige behandeling voorzien is, moeten werkgevers de geldende regels nauwgezet opvolgen en rekening houden met verdere verduidelijkingen van de bevoegde instanties, zoals de RSZ en de FOD Financiën.

Geen motief en geen inhaalrust

Vrijwillige overuren onderscheiden zich van klassieke overuren door hun soepelere karakter. Binnen de nieuwe regeling kunnen ze worden gepresteerd zonder dat een specifieke reden moet worden aangetoond. Voor voltijdse werknemers moet de werkgever dus niet noodzakelijk bewijzen dat er sprake is van een buitengewone vermeerdering van werk.

Een ander belangrijk element is dat deze uren geen recht geven op inhaalrust. Ze worden ook niet meegeteld voor de interne grens van de arbeidsduur. Dat versterkt de flexibiliteit van het systeem, terwijl het akkoord van de werknemer centraal blijft staan.

Het woord “vrijwillig” blijft dus essentieel. Een werkgever kan deze uren niet eenzijdig opleggen. De werknemer moet zijn akkoord geven en dat akkoord moet schriftelijk worden vastgelegd.

Een schriftelijk akkoord voor één jaar

De nieuwe regeling zorgt ook voor administratieve vereenvoudiging. Vroeger was het schriftelijke akkoord van de werknemer zes maanden geldig. Voortaan geldt het akkoord voor een periode van één jaar.

Die langere geldigheidsduur maakt het voor werkgevers eenvoudiger om lopende akkoorden te beheren en vermindert de administratieve last. De regeling voorziet bovendien in een stilzwijgende verlenging voor een nieuwe periode van één jaar, tenzij het akkoord wordt opgezegd.

In de praktijk is het daarom belangrijk om te beschikken over een duidelijk modelakkoord dat overeenstemt met de nieuwe regels. Daarnaast is een interne opvolging nodig van de begin- en einddata van de akkoorden en van eventuele verlengingen. Een gebrekkige administratieve opvolging kan aanleiding geven tot discussies bij controle of betwisting.

Hulp nodig ?

Bijzondere aandacht voor deeltijdse werknemers

Ook deeltijdse werknemers kunnen vrijwillige overuren presteren, maar de nieuwe regeling beperkt die mogelijkheid. Sinds 1 april 2026 kan een deeltijdse werknemer dergelijke uren enkel presteren wanneer twee voorwaarden vervuld zijn.

Ten eerste moet er sprake zijn van een tijdelijke toename van de werklast. Ten tweede moet de werknemer al minstens drie jaar deeltijds werken. Die voorwaarde kan niet zomaar worden beoordeeld door losse periodes van deeltijds werk uit het verleden samen te tellen. De concrete situatie van de werknemer moet worden nagegaan.

Er is wel een uitzondering voor deeltijdse werknemers die op het moment van de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad al met hun werkgever een akkoord hadden gesloten om vrijwillige overuren te presteren. Voor deze werknemers gelden de bijkomende voorwaarden niet op dezelfde manier.

De wetgever bevestigt ook uitdrukkelijk dat werknemers die hun prestaties hebben verminderd in het kader van een loopbaanonderbreking, zoals tijdskrediet of thematisch verlof, geen vrijwillige overuren kunnen presteren.

Wat met bestaande akkoorden?

De wet bepaalt ook wat er gebeurt met bestaande akkoorden. Wanneer een werknemer vóór 1 april 2026 zijn akkoord had gegeven om vrijwillige overuren te presteren en dat akkoord nog liep na die datum, blijft het geldig tot de voorziene einddatum.

Ook akkoorden die werden gesloten na 1 april 2026 maar vóór de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad worden erkend. Ze blijven geldig binnen het nieuwe regime tot het einde van de overeengekomen periode.

Daarna moet een nieuw akkoord worden gesloten volgens de nieuwe regels, dus voor een duur van één jaar, met mogelijkheid tot stilzwijgende verlenging en opzegging.

Wat moeten werkgevers doen?

Voor werkgevers biedt deze nieuwe regeling duidelijke opportuniteiten, maar ze vraagt ook om een correcte voorbereiding. Het is aangewezen om bestaande akkoorden te controleren, modeldocumenten aan te passen, het aantal gepresteerde uren per werknemer nauwkeurig op te volgen en een duidelijk onderscheid te maken tussen de uren die onder het voordelige regime vallen en de overige uren.

Daarnaast is bijzondere aandacht nodig voor deeltijdse werknemers, werknemers met loopbaanonderbreking en sectorspecifieke regels, vooral in de Horeca.

Samengevat biedt het nieuwe regime voor vrijwillige overuren meer flexibiliteit, maar het neemt de verplichtingen inzake opvolging en naleving niet weg. Een correcte toepassing helpt om administratieve, sociale en fiscale fouten te vermijden.

Heeft u vragen over de toepassing van deze nieuwe regels in uw onderneming? Wilt u uw bestaande akkoorden laten nakijken of een conform model invoeren?  Ons team helpt u uw situatie te analyseren en de nieuwe regeling correct en veilig toe te passen.

Contacteer Salary Solution.

Bronnen: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, nieuwsbericht van 5 mei 2026 over de nieuwe regeling voor vrijwillige overuren; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, update van 1 juni 2026 over de modernisering van het arbeidsrecht; Kamer van volksvertegenwoordigers, wetsontwerp DOC 56 1333/008; wet van 18 mei 2026 tot wijziging van de regelgeving betreffende vrijwillige overuren en het Sociaal Strafwetboek, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 1 juni 2026.