Plan de formation pour les travailleurs : il est temps d’y (re)penser !

Une obligation annuelle pour certaines entreprises

Le plan de formation n’est pas une formalité ponctuelle. Il s’agit d’une obligation annuelle imposée par la loi. Chaque année, l’employeur doit donc se poser la question de la formation de ses travailleurs et formaliser ses intentions dans un document structuré.

Êtes-vous concerné ?

Sont tenues d’établir un plan de formation toutes les entreprises du secteur privé qui occupent au moins 20 travailleurs. Cette obligation vise principalement les employeurs privés, quels que soient leur secteur d’activité ou leur organisation interne.

Le seuil de 20 travailleurs est déterminant : en dessous de ce nombre, l’obligation ne s’applique pas, même si la formation reste évidemment fortement recommandée.

Que doit contenir le plan de formation ?

Le plan de formation doit être établi par écrit, soit sur support papier, soit sous format électronique. Il a pour objectif de donner une vue claire et structurée des formations proposées au sein de l’entreprise et des catégories de travailleurs auxquelles elles s’adressent.

Les formations formelles

Le plan doit tout d’abord reprendre les formations formelles, c’est-à-dire les formations qui répondent à un cadre organisé et structuré. Il s’agit notamment de formations :

• consistant en des cours ou des stages conçus par des formateurs ou des orateurs ;

• caractérisées par un haut degré d’organisation par le formateur ou l’institut de formation ;

• se déroulant dans un lieu clairement distinct du lieu de travail ;

• s’adressant à un groupe d’apprenants ;

• conçues et gérées par l’entreprise elle-même ou par un organisme externe.

Ces formations correspondent, par exemple, à des formations interentreprises, des séminaires spécialisés ou encore des parcours certifiants.

Les formations informelles

Le plan de formation doit également intégrer les formations informelles. Celles-ci sont souvent moins visibles mais tout aussi importantes pour le développement des compétences. Elles se caractérisent par :

• un lien direct avec le travail ou le lieu de travail ;

• un haut degré d’auto-organisation par le travailleur ou le groupe de travailleurs (choix du contenu, du moment et du lieu) ;

• un contenu adapté aux besoins individuels du travailleur sur son poste de travail.

À titre d’exemple, la participation à des conférences, des foires professionnelles ou des exposés peut être considérée comme de la formation informelle.

L’objectif d’investissement en formation

Le plan de formation doit également expliquer comment il contribue à l’investissement global en formation. La législation prévoit en effet un objectif de minimum cinq jours de formation par an pour un travailleur occupé à temps plein.

Il ne s’agit pas uniquement de lister des formations, mais bien de démontrer une politique cohérente et structurée en matière de développement des compétences.

Points d’attention lors de la rédaction du plan

Lors de l’élaboration du plan de formation, l’employeur doit respecter plusieurs principes transversaux.

Il doit notamment :

• tenir compte de la dimension de genre ;

• accorder une attention particulière à certains groupes, et plus spécifiquement :

  • les travailleurs âgés d’au moins 50 ans ;

  • les travailleurs en situation de handicap ;

  • les personnes d’origine étrangère ;

  • les métiers en pénurie dans le secteur concerné ;

• prévoir une méthode d’évaluation et de concertation avec les travailleurs.

Il est important de souligner qu’une convention collective de travail sectorielle, rendue obligatoire par arrêté royal, peut fixer des exigences minimales supplémentaires auxquelles le plan de formation doit répondre. Une vérification au niveau sectoriel est donc indispensable.

Quelle est la durée du plan de formation ?

Le plan de formation est conclu pour une durée minimale d’un an. En pratique, il est donc revu et adapté chaque année afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et des travailleurs.

Quelle procédure faut-il respecter ?

L’établissement du plan de formation doit se faire dans le respect d’une procédure de concertation, dont les modalités dépendent de la présence ou non d’organes de représentation au sein de l’entreprise.

En présence d’un conseil d’entreprise ou d’une délégation syndicale

Si un conseil d’entreprise (C.E.) ou, à défaut, une délégation syndicale (D.S.) existe, la procédure est la suivante :

• l’employeur établit un projet de plan de formation ;

• ce projet est communiqué au C.E. ou à la D.S. ;

• une réunion est organisée au moins 15 jours après cette communication afin d’examiner le projet ;

• le C.E. ou la D.S. rend un avis au plus tard le 15 mars 2026 ;

• le contenu définitif du plan de formation est fixé au plus tard le 31 mars 2026.

En l’absence de représentation collective

S’il n’existe ni conseil d’entreprise ni délégation syndicale, la procédure est adaptée :

• l’employeur établit un projet de plan de formation ;

• ce projet est soumis directement aux travailleurs au plus tard le 15 mars 2026 ;

• le contenu définitif du plan est arrêté au plus tard le 31 mars 2026.

Dans tous les cas, le plan de formation doit être conservé au sein de l’entreprise.

Communication et transmission du plan

Les travailleurs et leurs représentants doivent pouvoir accéder au plan de formation sur simple demande.

En outre, l’employeur est tenu d’envoyer une copie du plan :

• au directeur général de la Direction générale Contrôle des lois sociales (SPF Emploi) ;

• via la plateforme officielle de transfert ;

• dans le mois suivant l’entrée en vigueur du plan.

Si le plan contient des données à caractère personnel, celles-ci doivent impérativement être anonymisées avant l’envoi.

En conclusion

Le plan de formation est bien plus qu’une obligation administrative. Il constitue un outil stratégique pour anticiper les besoins en compétences, renforcer l’employabilité des travailleurs et soutenir la performance durable de l’entreprise.

La date du 31 mars 2026 approche rapidement. C’est donc le moment idéal pour analyser vos obligations, vérifier vos procédures internes et vous assurer que votre plan de formation répond à toutes les exigences légales.

Vous avez des questions ou souhaitez être accompagné dans l’élaboration de votre plan de formation ? Contactez-nous

Source
Loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, Moniteur belge du 10 novembre 2022.